Klika umów na próbę to nie problem

Pracodawca ma prawo do doboru pracowników do wykonywania poszczególnych zadań w procesie pracy. Służy temu m.in. konstrukcja umowy na okres próbny, której głównym celem jest sprawdzenie umiejętności danego pracownika do wykonywania pracy na danym stanowisku. Jak wskazuje sama nazwa umowy ma ona charakter pewnego rodzaju testu czy pracownik rzeczywiście sprawdzi się na konkretnym stanowisku.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12 rozpatrywał sprawę pracownicy, która była zatrudniona w firmie na początku na podstawie umowy o pracę na okres próbny a później na czas określony. Pracodawca nie był zadowolony z pracy pracownika więc umowa o pracę rozwiązała się z upływem czasu na jaki była zawarta. Po miesiącu przerwy w zatrudnieniu pracownica ponownie została zatrudniona przez tego samego pracodawcę. Zatrudnienie dotyczyło innego stanowiska z innym zakresem czynności, ale ponownie na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Ostatecznie stosunek pracy ustał również po nawiązaniu tego drugiego stosunku pracy.
Wskutek powyższego pracownica wniosła pozew do sądu, w którym domagała się dopuszczenia do pracy w firmie oraz zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Pracownica podnosiła, iż w rzeczywistości łączyła ją z pracodawcą umowa na czas nieokreślony.
Rozstrzygnięcie Sądu pierwszej i Sądu drugiej instancji było niekorzystne dla pracownika. Zarówno Sąd Rejonowy jak i Sąd Okręgowy uznały, iż dopuszczalne było zawarcie drugiej umowy na okres próbny. Sądy w swoich uzasadnieniach podkreśliły, iż  „pracodawca, wobec poprzednich zastrzeżeń do pracy powódki, miał prawo sprawdzić jej przydatność do wykonywania innych obowiązków”. Nie ma zatem podstaw do stwierdzenia, że zawarcie drugiej umowy na okres próbny naruszało prawo lub zmierzało do jego obejścia.
W konsekwencji pełnomocnik pracownicy wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku zwrócił uwagę na fakt, iż z art. 25 § 2 k.p. nie wynika wprost, czy te same strony mogą zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny, czy też może je łączyć więcej umów tego rodzaju. Jednak pomimo szeregu wątpliwości w tym zakresie, w ocenie Sądu Najwyższego, „bardziej przekonujące jest stanowisko, że umowa ma sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju”. Po rozpatrzeniu sprawy Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną.
Podsumowując, jeśli pracodawca ponownie zatrudnia pracownika i powierza pracownikowi inne zadania od tych, które wykonywał wcześniej na podstawie umowy na czas określony nie ma przeszkód prawnych aby ponownie zatrudnić pracownika na podstawie umowy na okres próbny.