Czy w związku z likwidacją zakładu pracy (skrócony okres wypowiedzenia) osobom przebywającym na:
świadczeniu rehabilitacyjnym,
L-4 związanym z ciążą,
przejdzie na emeryturę z dniem 1 kwietnia br. (w czasie trwania skróconego okresu wypowiedzenia)
należy się odszkodowanie (rekompensata) za skrócony okres wypowiedzenia?
W sprawie poruszonej w pytaniu – w ocenie autorki – należy odwołać się przez analogię do stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w odniesieniu do pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 11 lutego 1992 r. I PZP 7/92, OSN 1992/9/151 rozważał na temat charakteru i celowości odszkodowania, o którym mowa w art. 361 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 9, z późn. zm.) - dalej k.p. Sąd Najwyższy stwierdza między innymi:"Skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje dla pracownika wiele trudności. Przykładowo ma mniej czasu na poszukiwanie nowej pracy. Traci także możliwość uzyskiwania wynagrodzenia w okresie skróconego wypowiedzenia. Dlatego też ze skróceniem okresu wypowiedzenia ustawodawca połączył obowiązek wypłaty odszkodowania. Już sama nazwa tego świadczenia oraz sposób jego wyliczenia dowodzą, że ma ono charakter odszkodowawczy, a więc pokrywa szkodę, jaką pracownik ponosi wskutek zastosowania takiej możliwości przez zakład pracy. Należy jednak dostrzec, że nie jest to klasyczne odszkodowanie. Nie jest ono bowiem połączone ściśle ze szkodą, lecz ma zryczałtowany charakter. W pewnych sytuacjach świadczenie to nie pokryje całości szkody. (...) Natomiast w przypadku podjęcia pracy bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy w skróconym terminie pracownik otrzyma odszkodowanie mimo, że praktycznie nie poniesie żadnej straty. (...) Mimo (...) różnic nie można omawianemu świadczeniu odebrać ogólnego odszkodowawczego charakteru, aczkolwiek należy pamiętać o jego zryczałtowanym wymiarze (por. wyrok SN z dnia 19 grudnia 1990 r. I PR 391/90, OSP 1991, z. 7-8, poz. 174). W tej sytuacji omawiany przepis, zgodnie z jego literalnym brzmieniem, należy rozumieć w ten sposób, że odszkodowanie nie ma charakteru abstrakcyjnego, lecz jest równe wynagrodzeniu za pracę, jakie rzeczywiście otrzymałby pracownik, gdyby pracował do końca trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Ta sama zasada obowiązuje także pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym. W typowych przypadkach skrócenia okresu wypowiedzenia takiej pracownicy nie otrzyma ona żadnego odszkodowania, gdyż z reguły w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia nie otrzymywałaby żadnego wynagrodzenia. Występują jednak sytuacje, w których pracownica powróciłaby do pracy w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia, a więc otrzymywałaby wynagrodzenie za pracę, gdyby nie skrócono jej okresu wypowiedzenia. Powoduje to konieczność wypłaty jej odszkodowania przewidzianego w art. 361 § 1 k.p. za stosowny okres."W ocenie autorki omawiana uchwała może znaleźć analogiczne zastosowanie we wskazanych w pytaniu przypadkach. Wszystkie ze wskazanych przypadków związane są z niemożliwością świadczenia pracy. Tym samym konieczne jest ustalenie czy w okresie wypowiedzenia w jego pełnym wymiarze pracownik byłby wrócił do pracy. Jeżeli tak, należy mu się stosowne odszkodowanie. Stosowne to znaczy takie, jakie byłby otrzymał gdyby w okresie pełnego wypowiedzenia faktycznie pracował. Autorka zwraca uwagę, że zyskanie praw emerytalnych może, ale nie musi uniemożliwiać pracę. Dlatego w tym wypadku także należy rozważyć czy pracownik byłby nadal pracował gdyby nie skrócono okresu wypowiedzenia. Bez znaczenia pozostaje tutaj fakt, że może uzyskać świadczenie emerytalne. Ważne jest to czy gdyby nie skrócenie wypowiedzenia pracownik mógłby faktycznie dalej pracować.
Agnieszka Sieńko - specjalista z zakresu prawa pracy
świadczeniu rehabilitacyjnym,
L-4 związanym z ciążą,
przejdzie na emeryturę z dniem 1 kwietnia br. (w czasie trwania skróconego okresu wypowiedzenia)
należy się odszkodowanie (rekompensata) za skrócony okres wypowiedzenia?
W sprawie poruszonej w pytaniu – w ocenie autorki – należy odwołać się przez analogię do stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w odniesieniu do pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 11 lutego 1992 r. I PZP 7/92, OSN 1992/9/151 rozważał na temat charakteru i celowości odszkodowania, o którym mowa w art. 361 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 9, z późn. zm.) - dalej k.p. Sąd Najwyższy stwierdza między innymi:"Skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje dla pracownika wiele trudności. Przykładowo ma mniej czasu na poszukiwanie nowej pracy. Traci także możliwość uzyskiwania wynagrodzenia w okresie skróconego wypowiedzenia. Dlatego też ze skróceniem okresu wypowiedzenia ustawodawca połączył obowiązek wypłaty odszkodowania. Już sama nazwa tego świadczenia oraz sposób jego wyliczenia dowodzą, że ma ono charakter odszkodowawczy, a więc pokrywa szkodę, jaką pracownik ponosi wskutek zastosowania takiej możliwości przez zakład pracy. Należy jednak dostrzec, że nie jest to klasyczne odszkodowanie. Nie jest ono bowiem połączone ściśle ze szkodą, lecz ma zryczałtowany charakter. W pewnych sytuacjach świadczenie to nie pokryje całości szkody. (...) Natomiast w przypadku podjęcia pracy bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy w skróconym terminie pracownik otrzyma odszkodowanie mimo, że praktycznie nie poniesie żadnej straty. (...) Mimo (...) różnic nie można omawianemu świadczeniu odebrać ogólnego odszkodowawczego charakteru, aczkolwiek należy pamiętać o jego zryczałtowanym wymiarze (por. wyrok SN z dnia 19 grudnia 1990 r. I PR 391/90, OSP 1991, z. 7-8, poz. 174). W tej sytuacji omawiany przepis, zgodnie z jego literalnym brzmieniem, należy rozumieć w ten sposób, że odszkodowanie nie ma charakteru abstrakcyjnego, lecz jest równe wynagrodzeniu za pracę, jakie rzeczywiście otrzymałby pracownik, gdyby pracował do końca trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Ta sama zasada obowiązuje także pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym. W typowych przypadkach skrócenia okresu wypowiedzenia takiej pracownicy nie otrzyma ona żadnego odszkodowania, gdyż z reguły w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia nie otrzymywałaby żadnego wynagrodzenia. Występują jednak sytuacje, w których pracownica powróciłaby do pracy w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia, a więc otrzymywałaby wynagrodzenie za pracę, gdyby nie skrócono jej okresu wypowiedzenia. Powoduje to konieczność wypłaty jej odszkodowania przewidzianego w art. 361 § 1 k.p. za stosowny okres."W ocenie autorki omawiana uchwała może znaleźć analogiczne zastosowanie we wskazanych w pytaniu przypadkach. Wszystkie ze wskazanych przypadków związane są z niemożliwością świadczenia pracy. Tym samym konieczne jest ustalenie czy w okresie wypowiedzenia w jego pełnym wymiarze pracownik byłby wrócił do pracy. Jeżeli tak, należy mu się stosowne odszkodowanie. Stosowne to znaczy takie, jakie byłby otrzymał gdyby w okresie pełnego wypowiedzenia faktycznie pracował. Autorka zwraca uwagę, że zyskanie praw emerytalnych może, ale nie musi uniemożliwiać pracę. Dlatego w tym wypadku także należy rozważyć czy pracownik byłby nadal pracował gdyby nie skrócono okresu wypowiedzenia. Bez znaczenia pozostaje tutaj fakt, że może uzyskać świadczenie emerytalne. Ważne jest to czy gdyby nie skrócenie wypowiedzenia pracownik mógłby faktycznie dalej pracować.
Agnieszka Sieńko - specjalista z zakresu prawa pracy