Najnowszy rządowy projekt tarczy 4, który w piątek, 22 maja, trafił do Sejmu (druk sejmowy nr 382) przewiduje m.in. możliwość wprowadzenia – ale już bez dofinansowania - przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że – jak mówi projektowany art. 15gb ust. 5 - pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.
- To jest kolejna zmiana zasad, która w założeniu ma wyjść naprzeciw pracodawcom, którzy odczuwają negatywne skutki COVID-19 – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.
Czytaj w LEX: Porozumienia kryzysowe w prawie pracy >
Szkopuł w tym, że przepisów, które umożliwiają pogorszenie warunków pracy i płacy pracownikom jest już kilka. W samej tarczy antykryzysowej są dwa: art. 15g i art. 15zf, a będzie jeszcze art. 15gb. Do tego dochodzi jeszcze art. 231a Kodeksu pracy. W efekcie gubią się w nich i pracodawcy, i pracownicy.
Sprawdź również książkę: Tarcza antykryzysowa. Szczególne rozwiązania w prawie podatkowym, rozliczeniach ZUS i wybranych aspektach prawa pracy związane z COVID-19 >>
Jakie porozumienie i kiedy
- Czy obniżenie wymiaru czasu pracy jest równoważne z obniżeniem wynagrodzenia? Pracodawca zaproponował zmniejszenie wymiaru czasu pracy o 5 proc., natomiast wynagrodzenie będzie odpowiednio obniżone o 20 proc. w stosunku do dotychczasowego – pyta czytelnik serwisu Prawo.pl.
Zgodnie z art. 15g ustawy w sprawie COVID-19, w ramach ochrony miejsc pracy pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, może ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy.
Sprawdź w LEX: W jaki sposób obniżyć całej załodze firmy wynagrodzenie o 10%? >
Pracodawcy, którzy z tego korzystają mogą obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy (art. 15g ust. 8 specustawy). Krótko mówiąc - wynagrodzenie może być obniżone bardziej, niż wymiar etatu, nie może być jednak niższe niż 2600 zł.
Sprawdź w LEX: Czy pracownik w czasie przestoju może wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy? >
W tym przypadku jednak, przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 par. 1-3 ustawy - Kodeks pracy, czyli przepisów dotyczących wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Tak stanowi art. 15g ust. 15 ustawy w sprawie COVID-19. A to oznacza np., że w razie odmowy przyjęcia przez przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy nie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Zobacz procedury w LEX:
Dofinansowanie wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) >
Łączenie różnych formy pomocy – zwolnienie ze składek ZUS i pomoc ze środków FP, FGŚP >
Niezależnie od tego, art. 15zf tej ustawy pozwala na zawieranie porozumień w sprawie mniej korzystnych warunków pracy lub płacy. Przepis ten mówi, że u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. dopuszczalne jest m.in. zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (art. 15zf ust. 1 pkt 3). W tym przepisie nie ma jednak odniesienia do ww. art. 42 K.p. Nie wiadomo więc, jaki skutek dla pracownika będzie miało nieprzyjęcie nowych warunków i czy czasem nie zakończy się rozwiązaniem umowy o pracę.
Nie można przy tym zapominać o art. 231a Kodeksu pracy, który z kolei pozwala pracodawcy nieobjętemu układem zbiorowym pracy lub zatrudniającemu mniej niż 20 pracowników, który znalazł się w trudnej sytuacji finansowej, na zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Czytaj również: Porozumienie tylko na okres dofinansowania?
- W tzw. specustawie covidowej mamy dwa przepisy, a wkrótce będą już trzy, których skutki są podobne – mówi Robert Lisicki. I wskazuje nie tylko na art. 15g i art. 15zf ustawy w sprawie COVID-19, ale także na nowy, dodawany w projekcie tarczy 4.0 art. 15gb specustawy, który zakłada możliwość zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy bez dofinansowania wynagrodzeń w okresie od 6 do 12 miesięcy. A, jak podkreśla Robert Lisicki, niezależnie od tego należy mieć na uwadze art. 231a Kodeksu pracy.
Czytaj w LEX: Tarcza antykryzysowa 3.0 - rozwiązania w zakresie prawa pracy >
- W przypadku art. 231a k.p. przesłanką zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami jest trudna sytuacja finansowa pracodawcy. W przypadku art. 15zf przesłanką są skutki COVID-19. Pracodawca i przedstawiciele pracowników mają prawo zdecydować co stanowi przesłankę ingerencji w umowne warunki wykonywania pracy – podkreśla Robert Lisicki.
Zobacz procedurę w LEX: Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników – art. 23(1a) k.p. >
Przyznaje, że pytań jest wiele. – Mamy obawy, że projektowany przepis art. 15gb wpłynie na zakres stosowania art. 15zf i być może art. 231a K.p. W naszej ocenie już na podstawie art. 15zf pracodawca w porozumieniu z przedstawicielami pracowników może obniżyć wymiar czasu pracy, o ile nie jest zainteresowany otrzymaniem dofinansowania – mówi Lisicki. I dodaje: - Jaki byłby cel wprowadzania możliwości zawierania porozumień z art. 15zf, gdyby pracodawca i tak miał dokonywać uzgodnień z indywidualnymi pracownikami czy wręczać wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy?
Co do tego zdania są jednak podzielone.
Czytaj w LEX: Obowiązki i uprawnienia pracodawców oraz pracowników związane z ustawą o przeciwdziałaniu COVID-19 >
Cena promocyjna: 63.2 zł
|Cena regularna: 79 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Art. 15zf to furtka do obniżania wynagrodzeń?
- Niestety z brzmienia art. 15zf nie wynika jego relacja do art. 42 Kodeksu pracy, tak jak to zostało rozstrzygnięte w art. 15g ust. 15 specustawy. Nie wiadomo zatem, czy porozumienie zawarte na podstawie art. 15zf specustawy ma moc wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, a co za tym idzie - czy nie przyjęcie nowych warunków będzie równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, ale niestety takiego skutku należy się spodziewać. Ostatecznie będą o tym musiały jednak rozstrzygnąć sądy, podobnie jak i o tym, czy w tym trybie art. 15zf możliwe jest tylko ograniczenie wymiaru czasu pracy, czy także wynagrodzenia. Tu pewności nie ma – mówi adwokat Radosław Płonka z kancelarii Płonka Ozga, ekspert ds. prawa gospodarczego Business Centre Club. I dodaje: - Wydaje mi się, że to nie jest legalne działanie. To jest furtka do obniżenia wynagrodzeń.
Opinii tej nie podziela Waldemar Urbanowicz, adwokat z kancelarii adwokacko-radcowskiej Gujski Zdebiak, według którego przepis art. 15zf to rozszerzenie art. 231a Kodeksu pracy, który uprawnia pracodawcę nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników - do zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Według niego, zarówno jeden, jak i drugi przepis - to tylko kompleksowe uregulowanie porozumienia, które może zostać zawarte ze względu na sytuację finansową pracodawcy.
- Gdy dochodzi do sytuacji, że konieczne jest zawarcie takiego porozumienia, istotna staje się odpowiedź na pytanie: czy firma ma przetrwać, czy też pracownicy mają ją "zjeść" – zaznacza mec. Urbanowicz. I dodaje: - Bądźmy racjonalni. Owszem, trzeba monitorować sytuację, aby nie doszło do nadużyć, ale załoga ma możliwość śledzenia, czy nie dochodzi do np. kreatywnej księgowości, a samo porozumienie ma zabezpieczyć interes pracowników.
O to, ile niekorzystnych dla pracowników porozumień podpisano od czasu wybuchu epidemii koronawirusa zapytaliśmy Państwową Inspekcję Pracy. Na odpowiedź - czekamy.
Czytaj również: Porozumienia w sprawie postojowego: sukces czy porażka?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
