Zmieniające się warunki ekonomiczne, nowe stanowiska w rozwijających się sektorach, optymalizacja kadrowo-płacowa, konkurencja o specjalistów  – to tylko część z wyzwań, przed którymi stają dziś przedsiębiorstwa. Skuteczne realizowanie tych zadań wymaga zaangażowania zdolnych HR-owców. Dlatego największe światowe przedsiębiorstwa coraz częściej decydują się na tworzenie dedykowanych jednostek, które będą w stanie obsłużyć wewnętrzne procesy HR-owe – także w Polsce. Na przykład, Shell Business Operations Centre Kraków, jedno z sześciu centrów biznesowych grupy Royal Dutch Shell na świecie, zatrudnia 2100 pracowników, w tym około 300 w zakresie HRO (operacji HR). 

- Jesteśmy w stałym kontakcie z pracownikami i partnerami Shell w krajach na całym świecie. Codziennie stajemy przed szeregiem wyzwań. Moją pracę w Shell Business Operations rozpoczęłam ponad 3 lata temu. Przez cały ten czas mój dział się rozwijał, powiększając zakres i kompleksowość prowadzonych operacji oraz przejmując procesy HR z poszczególnych krajów z zakresu m.in. kadr, płac, świadczeń socjalnych czy transferów międzynarodowych. Pracujemy w 11 językach, w tym m.in. w języku angielskim, niemieckim, holenderskim, hiszpańskim czy norweskim. Liczba pracowników działów HR Operations stale rośnie – opowiada Anna Zając, Local Transactions Coach w Shell Business Operations Kraków.
 
 
Branża HR na całym świecie rośnie w szybkim tempie. Zgodnie z ustaleniami raportu „IBIS World Global HR & Recruitment Services”3, jej średni globalny roczny wzrost w latach 2009-2014 wynosił blisko 4%. Według ustaleń badaczy na świecie branża HR zatrudnia 14 mln osób. Według innych wyliczeń, w samych Stanach Zjednoczonych jest 900 tys. HR-owców4, a w Wielkiej Brytanii – 100 tys.5
 
Ocean kadrowych możliwości
 
Praca HR-owca ma dziś niejedno imię. Świadczy o tym już najbardziej podstawowy podział specjalizacji na HR twardy i miękki. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z procesami administracyjnymi, m.in. kwestiami płacowymi, zagadnieniami związanymi z warunkami zatrudnienia czy też prawnymi aspektami zarządzania kadrą. Z kolei miękki HR ma na celu budowanie zespołu, który przynosi możliwie największe korzyści firmie. Specjaliści zajmujący się tym procesami odpowiadają m.in. za budowanie marki pracodawcy, szkolenia, organizację miejsca pracy oraz budowanie atmosfery w zespole. 
 
- Dzięki rosnącemu zróżnicowaniu rynku pracy, zarówno w HR miękkim, jak i twardym powstają coraz ciekawsze specjalizacje. Obok osób zajmujących się płacami, obsługą zapytań pracowników, rekruterów, headhunterów czy specjalistów ds. wynagrodzeń, w firmach pracują także specjaliści m.in. od employer brandingu, benefitów, analitycy płac, menedżerowie odpowiadający za tzw. work-life balance, polityki zatrudnienia czy nawet informatycy dedykowani do obsługi oprogramowania HR-owego. Proces ten powinien się w przyszłości pogłębiać. Zgodnie z badaniami Deloitte 47% firm na świecie planuje zwiększyć wydatki na HR, a tylko 8% obniżyć6 – komentuje Marta Urbańska, HR Manager w Xerox Polska.
 
A jak to wygląda w Polsce? W zdecydowanej większości firm nie istnieją rozbudowane działy HR. Prowadzi to do sytuacji przeciążenia „kadrowców” obowiązkami. Z drugiej jednak strony, rośnie liczba dużych przedsiębiorstw, które posiadają strategie rozwoju obejmujące skoordynowane działania HR, odpowiadające na różne potrzeby organizacji. Dotyczy to szczególnie podmiotów międzynarodowych, wprowadzających na polski rynek rozwiązania sprawdzone na rynkach zachodnich. 
 
 
Nowoczesny biznes szuka pracownika
 
Przykładem branży, w której procesy HR przechodzą w ostatnich latach duże przeobrażenia, jest sektor nowoczesnych usług biznesowych, zatrudniający już w Polsce ponad 130 tys. osób w centrach prowadzonych przez m.in. Accenture Łódź Delivery Center, HP, Capgemini, Infosys, BNY Mellon czy Shell. Przy średnim rocznym wzroście zatrudnienia w centrach o 20% w latach 2009 – 2014 oraz średniej ilości pracowników sięgającej 273 osób7, organizacje te muszą przykładać szczególną uwagę do zadań z zakresu HR. Rekrutacja specjalistów do centrów biznesowych wymaga dokładnych przygotowań, a także doskonałej orientacji pracodawcy na lokalnym rynku pracy. Wynika to m.in. z zapotrzebowania na specjalistów z wyjątkowymi kompetencjami językowymi.
 

- Proces rekrutacji zaczyna się od tzw. screeningu kandydatów, czyli 
weryfikacji ich CV, oraz wstępnych rozmów telefonicznych. Następnie zapraszani są na rozmowę kwalifikacyjną. Oprócz niej na miejscu czekają testy językowe, a w przypadku części stanowisk - księgowe i dotyczące wybranych programów, np. Excela. Dla kandydatów na liderów organizujemy także Assessment Centre. Wszystkie te etapy rekrutacji są koordynowane przez dział HR i dają ogromne możliwości zdobywania doświadczenia – opowiada Izabela Kołodziejska-Makiłła, Starsza Specjalistka ds. HR w Globalnym Centrum Finansowym Arla Foods.
 
Operacje HR – globalny wpływ
 
Warto zauważyć - że działy HR ulokowane w Polsce dziś nie tylko rekrutują dla siebie pracowników, ale często odpowiadają za realizację operacji HR dla zagranicznych partnerów. Jednostki te realizują projekty m.in. z zakresu rekrutacji, administrowania płacami czy benefitami. Taka codzienna praca w obcym języku oraz możliwość poznawania różnorodnych kultur pracy czy też uwarunkowań prawnych dają dla HR-owca dobre warunki do rozwoju.
 
- To dobra ścieżka zarówno dla osób rozpoczynających karierę zawodową, jak i dla doświadczonych specjalistów ds. HR. Na przykład, w Shell Business Operations Kraków poznajemy dobrze systemy kadrowo-płacowe oraz procedury funkcjonujące w dużych strukturach obejmujących dziesiątki tysięcy pracowników. Uczymy się także zagadnień z zakresu prawa pracy obowiązującego w różnych krajach. Na co dzień obserwujemy różnice, wynikające z krajowych legislacji oraz kultur pracy – mówi Anna Zając.
 
Employer branding, czyli multitasking
 
Rekruterzy coraz częściej angażowani są także w projekty employer brandingowe. Rośnie świadomość znaczenia inicjatyw z tego zakresu. Według badań portalu LinkedIn dobra reputacja to dla 56% kandydatów kluczowy czynnik przy wyborze pracodawcy.8 Dlatego w dużych firmach powstają specjalne stanowiska, dedykowane pracy nad projektami z tego zakresu. Z sytuacją tą mamy do czynienia w branży IT. Szeroko zakrojone akcje z zakresu employer brandingu prowadzi na przykład Luxoft, globalny dostawca usług IT zatrudniający ponad 1000 informatyków w Krakowie i Wrocławiu. Jeszcze w listopadzie 2012 r. firma miała tylko 240 pracowników, funkcjonując wyłącznie na bardzo konkurencyjnym krakowskim rynku. 
 
 
Swoją pozycję w Polsce Luxoft budował m.in. dzięki nietypowym akcjom rekrutacyjnym. W 2013 roku firma realizowała akcję "Composing Software", w ramach której rozdawała przy krakowskich i wrocławskich centrach biznesu pączki czy też otworzyła własny namiot firmy na Przystanku Woodstock. Jesienią 2014 roku zorganizowała z kolei kampanię „A-Players League”, nawiązującą do świata RPG i fantasy. Programiści rozwiązywali zadania związane z ich specjalizacją, a później mieli możliwość stworzenia własnego avatara - bohatera gry, kształtowanego zgodnie z ich umiejętnościami. W tworzeniu koncepcji projektu i jej wdrażaniu brali udział także specjaliści Luxoft z Polski. 
 
Za inny przykład może służyć akcja agencji Hypermedia Isobar, która promowała się wśród kandydatów przy pomocy… łazika. Dzięki niemu wszyscy zainteresowani pracą w agencji mogli ją zwiedzić, kierując zdalnie łazikiem poruszającym się po firmie. Aby umożliwić kandydatom zdalne zwiedzanie biura, pracownicy agencji skonstruowali urządzenie, które dzięki ciekawym rozwiązaniom i wykorzystaniu nowych technologii porusza się po agencji i umożliwia obserwacje oraz kontakt z pracownikami w czasie rzeczywistym. 
 
Opłaca się nie tylko płaca 
 
Do obszarów, które również obejmuje praca coraz większej liczby działów HR, należy zarządzanie firmowymi benefitami. Stawiają na nie szczególnie duże przedsiębiorstwa. Dobry przykład stanowią centra usług biznesowych. Zgodnie z danymi  ABSL, ponad 90% z nich dostarcza pracownikom benefity medyczne, a 60% oferuje dofinansowania do studiów podyplomowych i kursów dla profesjonalistów9. Szczególnie na znaczeniu zyskują właśnie dofinansowania firm do zajęć, które podwyższają kwalifikacje. Potwierdza to Jakub Bejnarowicz, Szef na Europę Środkowo-Wschodnią w CIMA – globalnym Instytucie certyfikującym specjalistów z dziedziny rachunkowości zarządczej, gromadzącym 227 tys. studentów i członków w 179 krajach świata. 
 
- Obserwujemy, że coraz więcej firm myśli długoterminowo o rozwoju swoich pracowników, wspierając ich w zdobywaniu dyplomów i certyfikatów biznesowych. Rosnąca liczba przedsiębiorstw wdraża także strategie zarządzania benefitami edukacyjnymi. Dofinansowania w tym zakresie to inwestycja w kształcenie kompetentnych pracowników. Na przykład, kwalifikacja CIMA popularna jest wśród konsultantów, doradców finansowych, kadry kierowniczej oraz osób decydujących o strategii firmy. Aby uzyskać dyplom, należy zdać w sumie kilkanaście egzaminów, ale to wysiłek, który się opłaca – mówi Jakub Bejnarowicz, Szef CIMA w Europie Środkowo-Wschodniej.

HR to dobry wybór
 
Jak podaje raport „IBIS World Global HR&Recruitment”, tylko sama branża HR będzie rosnąć do 2019 roku w średnim tempie blisko 4%.10 HR, obecny w firmach od zawsze, od co najmniej kilku lat staje się ważnym elementem niemal każdego aspektu działalności przedsiębiorstw. Rozszerzające się spektrum wyzwań, jakim może stawiać czoła współczesny HR-owiec, powinno przyciągać do tej branży i działów personalnych coraz więcej utalentowanych specjalistów.

Źródło: inf. pras. Linkleaders