Mówiąc najprościej job-sharing jest to podzielenie stanowiska pracy. Uszczegóławiając jest to rodzaj pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, która polega na tym, że dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze dzieli między siebie stanowisko pracy pełnowymiarowej. Warto podkreślić, iż określona liczba osób dzieli między sobą nie tylko obowiązki, ale też urlopy oraz wynagrodzenie.

Obowiązujące regulacje prawne
Wprowadzony do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., przepis umożliwiający jednemu z uprawnionych rodziców zmniejszenie wymiaru czasu pracy (nie mniej jednak niż do ½ etatu) w czasie trwania urlopu wychowawczego, jest wstępem do wprowadzania elastycznych form zatrudnienia do polskiego prawa pracy.
Na dzień dzisiejszy job-sharing nie jest formą zatrudnienia uregulowaną w prawie polskim. Należy jednak dodać, iż wielu przedsiębiorców wskazuje, iż konieczne jest szczegółowe uregulowanie kwestii związanych z wykonywaniem pracy w formie w job sharing w kodeksie pracy.

Job-sharing może być zastosowany zgodnie z polskim prawem pracy, bez zasady wspólnej odpowiedzialności, przy wykorzystaniu zasad zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Istotą podziału stanowiska pracy jest zatrudnienie na tym samym stanowisku, przy wykonywaniu tych samych obowiązków dwóch osób (lub co najmniej dwóch). W tym celu można:
• wykorzystać systemy: skróconego czasu pracy i pracy weekendowej,
• stosować inne systemy czasu pracy, np. podstawowy.
Podział stanowiska pracy można osiągnąć także przy zastosowaniu innych systemów czasu pracy. Na przykład w ramach podstawowego systemu czasu pracy należy zatrudnić dwie osoby w wymiarze 1/2 etatu, pierwsza osoba zatrudniona w godzinach 8-12, druga w godzinach 12-16.

Przykład:
Magdalena L. i Katarzyna T. pracują w systemie job sharingu na stanowisku sekretarki w firmie A, w systemie podstawowego czasu pracy na 1/2 etatu. Pracują codziennie: Magdalena L od 8-12, Katarzyna T. od 12 - 18.

Wymagania względem firmy i pracowników
Nie każda firma jest w stanie z powodzeniem wprowadzić u siebie metodę job-sharingu. Po pierwsze ważna jest sama rekrutacja pracowników. Bardzo ciężko bowiem stworzyć z dwóch osób zgrany i idealnie współdziałający organizm. Oprócz tego należy wziąć pod rozwagę możliwości „fizyczne” firmy dotyczące ilości zatrudnionych pracowników i stanowisk pracy, położenie geograficzne oraz główne mechanizmy obsługi klientów. Trzeba też przemyśleć naturę samego biznesu, która ma znaczny wpływ na jego funkcjonowanie. W tym pojęciu mieści się między innymi zagadnienie z jakimi grupami i typami klientów się współpracuje oraz jaki jest rodzaj kontaktów (bezpośredni, telefoniczny, przy pomocy internetu czy korespondencji).

Nie dla każdego

Jednak nie do każdego stanowiska można zastosować job sharing. Z reguły będzie to wykluczone na stanowiskach kierowniczych bądź specjalistycznych, związanych z wysoką odpowiedzialnością.

Najczęściej job-sharing jest kierowany do kobiet pragnących poświęcić więcej czasu obowiązkom rodzinnym np. matek wychowujących małe dzieci. Z jednej strony job-sharing bardzo dobrze sprawdza się w organizacji pracy dla studentów, gdyż umożliwia im podnoszenie kwalifikacji, a z drugiej strony może również pomóc osobom odchodzącym na emeryturę poprzez stworzenie szansy pracy. Poza tym job-sharing wykorzystuje się w pracy sekretariatów, biur, punktach obsługi klienta, na stanowiskach bankowych, ubezpieczeniowych, nauczyciela oraz przy ochronie obiektów i pracy przy taśmie montażowej.

Organizacja pracy

W przypadku podjęcia decyzji o zastosowaniu job-sharingu każdy z pracowników wykonuje pracę tylko w niektóre dni tygodnia albo codziennie po kilka godzin, w wymiarze krótszym niż norma dobowa.

Korzyści

Job-sharing to rozwiązanie korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Główne zalety stosowania job sharingu dla pracodawcy, to przede wszystkim możliwość utrzymania ciągłości pracy nawet w przypadku zwiększonej absencji pracowników oraz możliwość wykorzystania  kompetencji, umiejętności, doświadczenia i pomysłów wielu pracowników.

Główne zalety job-sharingu dla pracownika, to możliwość połączenia rozwoju zawodowego z życiem i obowiązkami w rodzinie oraz szansa na równoczesne podnoszenie kwalifikacji zawodowych oraz świadczenie pracy.

Zagrożenia

Jednak i ta forma zatrudnienia ma też pewne wady. Dla pracodawcy to głównie problem odpowiedzialności w kontekście tego, iż w przypadku błędów trudno jednoznacznie ustalić, który z pracowników zawinił. Drugie istotne ryzyko to wzrost kosztów administracyjnych – większa ilość pracowników to więcej dokumentacji, rozliczeń itp. Zagrożenia dla pracowników to brak  indywidualnego poczucia w sytuacji ciągłego porównywania z innymi pracownikami oraz braku możliwości podkreślenia swojego wkładu pracy w danym działaniu. Problem może też stwarzać nieobecność drugiego pracownika i konieczność pracy godzinach w nadliczbowych.

Job-sharing, choć mało jeszcze popularny w naszym kraju, ma wielkie szanse na wejście do polskiego kodeksu prawa pracy. Metoda pracy niesie ze sobą wiele korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Sukces zagwarantuje pracodawcy bardzo dobre przygotowanie planu wprowadzenia w życie elastycznej formy zatrudnienia, jakim jest job-sharing.

Opracowała: Małgorzata Skibińska

Na podstawie artykułu z Serwisu HR autorstwa Mileny Majewskiej