Czy w tym przypadku wystarczy wysłać do wojewody oświadczenie o zamiarze powierzenia pracy obywatelowi Ukrainy (w oświadczeniu przyszły pracodawca powinien podać nr wizy lub karty pobytu i okres jej ważności)?

Jaki jest stan prawny i droga postępowania, w przypadku gdy kandydatka do pracy została poinformowana, że w ciągu kolejnych 12 miesięcy może być zatrudniona na max. 6 miesięcy i poddaje to w wątpliwość?

Odpowiedź:

Chcąc zatrudnić obywatela Ukrainy należy:

1) dopełnić formalności związanych z legalizacją pobytu;

2) dopełnić formalności związanych z legalizacją zatrudnienia;

3) wystąpić o numer NIP (jeżeli nie ma PESEL lub NIP), przenieść zagraniczne uprawnienia (jeżeli wymagane);

4) wszystkie warunki przewidziane przez ustawodawcę dla danej formy zatrudnienia – analogicznie, jak w przypadku Polaków (np. w zakresie badań lekarskich i szkoleń BHP).

Uzasadnienie:

Z pytania wynika, że Ukrainka posiada ważny paszport i jest w Polsce zameldowana, ale jej karta pobytu czasowego straciła ważność dnia 28.02.2017 r. Jeżeli przed tym dniem wystąpiła o przedłużenie legalności pobytu w Polsce to wszystko powinno być zatwierdzone. Powinna mieć jednak stempel w paszporcie, że złożyła stosowny wniosek, co oznacza, że i pobyt w Polsce jest legalny. Jest to o tyle bardzo istotne, że w myśl art. 23 ust. 1 pkt 55b ustawy z 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.) – dalej u.p.d.o.f. – oraz art. 16 ust. 1 pkt 57b ustawy z 15.02.1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (Dz.U. z 2014 r. poz. 851 ze zm.) nie uważa się za koszty uzyskania przychodów należnych, wypłaconych, dokonanych lub postawionych do dyspozycji wypłat, świadczeń oraz innych należności z tytułów określonych w art. 12 ust. 1 i art. 13 pkt 2, 5 i 7-9 u.p.d.o.f. (stosunek pracy, umowy cywilnoprawne i prawa majątkowe) cudzoziemcowi, który w okresie świadczenia pracy lub wykonywania osobiście działalności na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej nie posiadał ważnego, wymaganego na podstawie odrębnych przepisów dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, a także składek z tytułu tych należności w części finansowanej przez płatnika składek oraz zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego wypłacanych przez zakład pracy temu cudzoziemcowi.

Jeżeli zatem Ukrainka nie będzie miała przedłużonej karty pobytu odradzam zatrudnienie, gdyż wypłacane kwoty nie będą kosztem uzyskania.

Kolejną formalnością jest zalegalizowanie zatrudnienia. W przypadku Ukraińców należy co do zasady wystąpić o zezwolenie na pracę na zasadach określonych w art. 87 i nast. ustawy z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 645 ze zm.) - dalej u.p.z. Jeżeli jednak zatrudnienie będzie do 6 miesięcy można zatrudnić za zgłoszeniem w PUP na podstawie § 1 pkt 20 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 21.04.2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (Dz.U. z 2015 r. poz. 588). Zgłoszenie zamiaru zatrudnienia w PUP daje zatem prawo do zatrudnienia bez konieczności występowania o zezwolenie na pracę, ale jedynie przez 6 miesięcy w ciągu 12 miesięcy.

Należy jednak podkreślić, że limity zatrudnienia dotyczą wszystkich pracodawców. Jeżeli zatem Ukrainka wcześniej pracowała (nawet u innego pracodawcy) mogła wyczerpać limit 6 miesięcy w ciągu 12 miesięcy, a wtedy zatrudnienie na podstawie oświadczenia będzie niemożliwe. Pracodawcy pozostaje wystąpienie o zezwolenie na pracę.

Pracownik powinien zarabiać tyle, co Polak na takim stanowisku. Bezwzględnie należy jednak przestrzegać zasady, że powinien on otrzymywać co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2017 r. 2000 zł).

Jeżeli pracownik nie ma nadanego wcześniej numeru PESEL, należy wystąpić o nadanie numeru NIP (obowiązek po stronie pracownika, ale numer jest potrzebny pracodawcy). W chwili obecnej nie nadaje się numeru PESEL cudzoziemcom, którzy przebywają w Polsce tylko w celu świadczenia pracy.

Poza tym należy dopełnić analogicznych formalności jak w przypadku Polaków, czyli m.in. zgłosić pracownika do ZUS, zrobić badanie wstępne i szkolenie BHP itp.

Paweł Ziółkowski,

autor współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Odpowiedzi udzielono  3.04.2017 r.