Odpowiedź:
Handlowcom można wprowadzić prawie każdy system czasu pracy, w zależności od warunków wykonywania pracy. Można więc wprowadzić podstawowy czas pracy, równoważny, a także zadaniowy, jeśli warunki wykonywania pracy na to pozwalają.
Uzasadnienie:
Podstawowe normy czasu pracy dotyczą ogółu zatrudnionych, do których nie mają zastosowania normy szczególne. Podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin a norma tygodniowa – 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 § 1 k.p.). Co do zasady, w podstawowym systemie czasu pracy, okres rozliczeniowy nie powinien być dłuższy niż cztery miesiące.
Czasu pracy pewnych kategorii pracowników nie można regulować sztywnymi dobowymi i tygodniowymi normami. Wynika to przede wszystkim ze specyficznego charakteru danej pracy, który występuje głównie w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej, w rolnictwie, żegludze śródlądowej i przybrzeżnej oraz w lotnictwie.
Przepisy art. 135-137 k.p. oraz 143 i 144 k.p. umożliwiają pracodawcom wprowadzenie, po spełnieniu przesłanek określonych w kodeksie, szczególnego rodzaju czasu pracy, określanego jako równoważny.
Równoważenie czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni czas pracy może być skrócony. W ramach ustalonego okresu rozliczeniowego krótsze i dłuższe dobowe normy równoważą się wzajemnie, tak że przeciętna norma tygodniowa zostaje zachowana. "Równoważenie" norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom dodatkowych dni wolnych od pracy.
W równoważnym czasie pracy, określonym w art. 135 k.p., dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy określony w art. 135 k.p., jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Ustawodawca wśród rodzajów prac uzasadniających stosowanie równoważnego czasu pracy wymienił prace uzależnione od warunków atmosferycznych lub pory roku (art. 135 § 3 k.p.).
O tym, czy w konkretnej sytuacji rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniają wprowadzenie równoważnego czasu pracy, przesądza tryb w jakim wprowadzany jest równoważny czas pracy. Decydować o tym mogą strony układu zbiorowego pracy lub pracodawca i zakładowa organizacja związkowa albo sam pracodawca (w zależności czy praca w równoważnych normach wprowadzana jest w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, czy w obwieszeniu).
W równoważnym czasie pracy, określonym w art. 135 k.p. podstawowym okresem rozliczeniowym jest miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy być przedłużony do trzech miesięcy.
Przepisami ustawy z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych wprowadzono możliwość stosowania przedłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy. Dłuższy okres rozliczeniowy może być wprowadzony we wszystkich systemach czasu pracy, jeżeli będzie to  uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Najbardziej elastycznym rodzajem czasu pracy jest zadaniowy czas pracy. W systemie tym czas pracy pracownika określony jest wymiarem jego zadań. Występują w nim jednak elementy wymiaru i rozkładu czasu pracy. Zadania robocze powinny być ustalone tak, aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracy. Zadania powinny być tak ustalone, aby możliwe było ich wykonanie przez przeciętnie pięć dni w tygodniu. Pracodawca ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań po porozumieniu z pracownikiem.
Pracodawca może umówić się z pracownikiem, że praca będzie wykonywana w określonych dniach tygodnia, czy też oczekiwać, że pracownik będzie wykonywał pracę o określonej porze dnia. Z powodu braku możliwości ścisłego określenia rozmiaru czasu pracy pracowników zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy ograniczone jest stosowanie przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.
Zadaniowy czas pracy nie może być wprowadzony dla każdego pracownika i dla każdego rodzaju pracy.
Zadaniowy czas pracy można wprowadzić w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (gdy nie ma np. potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy), albo miejscem wykonywania pracy.
Jeśli z góry jest wiadomo, że zadań, które ma wykonywać pracownik nie można wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy, to wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest niedopuszczalne.
Na każdym pracodawcy spoczywa obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą (art. 149 § 1 k.p.).
Karta ewidencji czasu pracy powinna być prowadzona odrębnie dla każdego pracownika.
Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. Jeżeli pracownik tego zażąda, pracodawca ma obowiązek wydać mu potwierdzoną za zgodność z oryginałem kopię jego karty ewidencji czasu pracy.
Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy pracowników:
– objętych zadaniowym czasem pracy,
– zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
– otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Jeśli handlowcy stale wykonują pracę poza zakładem pracy, to mogą otrzymać taki ryczałt (art. 151(1) § 4 k.p.).
Zawsze należy jednak ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy.
W razie braku ewidencji czasu pracy pracownik dochodzący wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powinien w miarę możliwości jak najdokładniej wykazać, kiedy i w jakim rozmiarze świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli jednak, mimo, że wykazał iż świadczy taką pracę, nie jest w stanie precyzyjnie udokumentować liczby przepracowanych godzin nadliczbowych, sąd może, na podstawie art. 322 k.p.c. zasądzić w wyroku odpowiednią sumę według swojej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (wyroki SN z 25 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 535 oraz z 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 538). Brak ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych obciąża pracodawcę, a nie powołującego się na nią pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2005 r. II PK 114/04, Monitor prawa Pracy 2005/3/58).
Zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy określone zostały w § 8 ust. 1 rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286).
Magdalena Rycak, autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 
Odpowiedzi udzielono 29 grudnia 2014 r.