Jak zrealizować pokontrolne wystąpienia inspektora pracy?

W wystąpieniu pokontrolnym inspektor pracy wniósł o wyciągniecie konsekwencji dyscyplinarnych wobec kadry kierowniczej. Od naruszenia obowiązku pracowniczego upłynęły ponad trzy miesiące. Czy można wykonać wnioski z wystąpienia, jeśli są one niezgodne z obowiązującymi przepisami?

Pytanie pochodzi z publikacji Serwisu BHP.

Pozostawienie pracowniczych niesubordynacji bez reakcji ze strony pracodawcy nie jest dobrą praktyką. Może spowodować, że staną się one normą i zwyczajem zakładowym powielanym przez część pracowników. Rozwiązania skrajne – takie jak dyscyplinarne zwolnienie pracownika – choć wywołują efekt prewencyjny, mogą mieć miejsce tylko w ściśle określonych sytuacjach.
Tradycyjną odpowiedzią pracodawcy jest zastosowanie przepisów o odpowiedzialności porządkowej. Zgodnie z art. 108 § 1 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.) - dalej k.p., pracodawca z tytułu naruszenia określonych obowiązków pracowniczych ma możliwość zastosowania kar: upomnienia, nagany lub kary pieniężnej. Nałożenie kary powinno poprzedzać wysłuchanie pracownika, a kara zgodnie z art. 109 § 1 k.p. nie może być nałożona po upływie trzech miesięcy od naruszenia porządkowego.

Dowiedz się więcej z książki
	Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy w firmie rzetelna i aktualna wiedza darmowa wysyłka od 50 zł

W sytuacji gdy inspektor pracy wydał wystąpienie, w którym zobowiązał podmiot kontrolowany do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych wobec kadry kierowniczej może powstać wątpliwość, w jaki sposób je wykonać – skoro naruszenia miały miejsce ponad trzy miesiące temu. Warto jednak zauważyć, że z treści wystąpienia inspektora nie wynika obowiązek nałożenia kodeksowej kary porządkowej, a jedynie wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych. Konsekwencje te mogą zostać wyciągnięte nie tylko w ramach stosowania przepisów o odpowiedzialności porządkowej. Nałożenie kary porządkowej jest wykluczone z uwagi na przedawnienie karalności. Nie oznacza to, że wystąpienia inspektora nie można zrealizować poprzez przeprowadzenie z pracownikami rozmów dyscyplinujących. Możliwość ich przeprowadzania wynika z ogólnej i szeroko rozumianej funkcji kierowniczej pracodawcy, który ma prawo, a nawet obowiązek reagować, gdy postępowanie pracownika narusza przyjętą organizację i porządek w tzw. procesie pracy. Rozmowa taka może mieć formę wysłuchania stosowanego w ramach formalnej procedury nakładania kar porządkowych.
Zgodnie z art. 36 ust. 2 ustawy z 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2015 r. poz. 640 ze zm.), podmiot kontrolowany, do którego skierowano wystąpienie ma obowiązek w terminie wskazanym w wystąpieniu – nie dłuższym niż 30 dni zawiadomić inspektora o terminie i sposobie realizacji wniosków zawartych w wystąpieniu. W zawiadomieniu do PIP można wskazać zastosowany sposób dyscyplinowania pracowników – np. przeprowadzenie rozmów dyscyplinujących, podkreślić brak możliwości zastosowania przepisów o pracowniczej odpowiedzialności porządkowej z uwagi na upływ 3-miesięcznego terminu. Można też wskazać, że w przyszłości w przypadku podobnych naruszeń pracodawca rozważy możliwość zastosowania kar porządkowych, o których mowa w art. 108 § 1 k.p.
Stosowanie przepisów o pracowniczej odpowiedzialności porządkowej jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Tylko pracodawca ma prawo zdecydować, czy w danej sytuacji wskazane jest formalne wyciąganie konsekwencji dyscyplinarnych w formie kar porządkowych wynikających z k.p.