Pracownik musiał przyjść do pracy - praca w nadgodzinach, poza podstawowym czasem pracy- w nocy gdy nastąpiła zmiana czasu z zimowego na letni (od 22.00 do 6.00 rano). Nie ma możliwości wybrania dnia wolnego.
Czy należy mu wypłacić dodatek za nadgodziny w wymiarze 7 czy 8 godzin?
W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych istotna jest liczba godzin faktycznie przez pracownika przepracowanych, oraz to czy jest ona wyższa niż przewidziana w harmonogramie czasu pracy. Bez znaczenia jest natomiast godzina rozpoczęcia i zakończenia pracy w przypadku gdy dochodzi do zmiany czasu z zimowego na letni lub odwrotnie.
[-DOKUMENT_HTML-]
Jak stanowi art. 1513 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p., wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Praca taka nie ma, co do zasady, charakteru pracy w godzinach nadliczbowych, jest bowiem pracą w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawca nie ma, zatem prawnej możliwości zamiast udzielenia dnia wolnego w zamian za pracę w takim dniu, wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia wraz z odpowiednimi dodatkami. Takie postępowanie nie wypełnia, bowiem dyspozycji art. 1513 k.p., która wskazuje tylko jeden dopuszczalny sposób rekompensaty pracy w dniu, który zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem czasu pracy, miał być dla niego dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - udzielenie innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Nie mniej jednak nieudzielanie dnia wolnego powoduje przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy, a co za tym idzie, godziny nadliczbowe, za które pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem.
Gdy dodatkowa praca w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy miała miejsce w nocy, w ramach której dochodzi do zmiany czasu z zimowego na letni, to rozliczając taką pracę pracodawca pamiętać powinien, iż przypadku pracy w godzinach nadliczbowych istotna jest liczba godzin faktycznie przez pracownika przepracowanych, oraz to czy jest ona wyższa niż przewidziana w harmonogramie czasu pracy.
[-OFERTA_HTML-]
W marcu tego roku pracownicy zatrudnieni w porze nocnej np. pracownicy wykonujący pracę od godziny 22.00 w sobotę 25 marca do 6.00 w niedzielę 26 marca, w sutek zmiany czasu z zimowego na letni, nie wypracowali przewidzianego dla nich wymiaru czasu pracy. O godzinie 2.00 przesieliśmy bowiem zegarki na godzinę 3.00, co spowodowało, że pracownicy mieli o jedną godzinę mniej do przepracowania.
W praktyce jednak niewypracowanie przez pracowników obowiązującego ich dobowego wymiaru czasu pracy, w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni, nie spowodowało dla nich negatywnych konsekwencji. Za niewypracowaną godzinę pracownicy zachowali bowiem prawo do wynagrodzenia przestojowego, na zasadach określonych w art. 81 k.p.
Powyższe zasady dotyczą jednakże planowanej pracy w nocy z 25 na 26 marca tego roku. W przypadku gdy świadczona przez pracownika praca miała charakter nadliczbowy nie ma podstaw aby wypłać wynagrodzenie za inną niż faktycznie przepracowana liczba godzin.
Rozliczając pracę nadliczbową bez znaczenia jest godzina rozpoczęcia i zakończenia pracy w przypadku gdy dochodzi do zmiany czasu z zimowego na letni lub odwrotnie. A zatem pracownikowi, który wykonywał pracę w nocy z 25 na 26 marca tego roku (gdy doszło do zmiany czasu z zimowego na letni) w godzinach od 22.00 do 6.00, pracodawca zobowiązany jest wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 7 faktycznie przez niego przepracowanych godzin nadliczbowych.