Pracownik jest zatrudniony na czas określony (2 lata) z możliwością rozwiązania umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Umowa kończy się 31 sierpnia 2011 r. Pracownik od 3 stycznia nie stawia się do pracy. Nie odbiera telefonów. Nie ma gdzie wysłać pisma, ponieważ sprzedał dom, w którym mieszkał.
Jak prawidłowo rozwiązać stosunek pracy z powyższym pracownikiem i wystawić świadectwo pracy (którego nie ma dokąd wysłać)?
Jak należy postąpić w takiej sytuacji?

Porzucenie pracy nie stanowi przesłanki wygaśnięcia stosunku pracy. Jeśli pracodawca ustalił, że nieobecność pracownika jest nieusprawiedliwiona, co do zasady może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, kierując oświadczenie o rozwiązaniu umowy listem poleconym na ostatni znany mu adres pracownika.

Z okoliczności opisanych w pytaniu wynika, że pracownik mógł porzucić pracę. Obowiązujące przepisy nie przewidują możliwości ustania stosunku pracy w drodze porzucenia pracy, co sprawia, że zaistniała sytuacja jest dość kłopotliwa dla pracodawcy. Może on jednak rozważać rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, w szczególności w trybie art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. W orzecznictwie przyjmuje się, że nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy może być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05, OSNP 2005, nr 23, poz. 372 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2003 r., I PKN 551/99, OSNAPiUS 2001, nr 16, poz. 510). Jeśli zatem pracodawca ma pewność, że nieobecność pracownika w pracy nie wynika z przyczyn przez pracownika niezawinionych (na przykład pobytu pracownika w szpitalu), może dokonać tzw. dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Aby rozwiązanie umowy w tym trybie było zgodne z prawem należy wystosować pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy, w którym wskazana powinna być przyczyna zwolnienia oraz pouczenie o prawie pracownika odwołania się do sądu. Jednocześnie uwzględnić należy przesłanki określone w art. 52 § 3 i 4 k.p., w szczególności pracodawca powinien upewnić się, że zwalniając pracownika nie przekroczy terminu 1 miesiąca od powzięcia informacji o przyczynie nieobecności pracownika w pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 listopada 1997 r., I PKN 348/97, OSNAPiUS 1998, nr 16, poz. 479 czytamy, że przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być niewątpliwa, a miesięczny termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg po sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie.
W razie podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy powstaje natomiast problem doręczenia oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Zgodnie z art. 61 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. z.), stosowanego w związku z art. 300 k.p., co do zasady stosunek pracy ustanie z momentem, w którym pracownik będzie miał choćby teoretyczną możliwość zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (nawet jeśli faktycznie nie zapoznał się z tym oświadczeniem). Niewątpliwie to na pracowniku spoczywa obowiązek podania aktualnego adresu do kontaktu z pracodawcą. W zaistniałej sytuacji pracodawca powinien zatem skierować korespondencję na ostatni znany mu adres pracownika. W razie zwrotu przesyłki przez urząd pocztowy pracodawca powinien zachować egzemplarz nadany do pracownika w jego aktach osobowych z odpowiednią adnotacją, przyjmując za datę rozwiązania stosunku pracy dzień, w którym upłynął okres bezskutecznego awizowania, wskazany na przesyłce przez urząd pocztowy.
Okoliczności opisane w pytaniu mogą wskazywać, iż minął już miesięczny termin na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Wówczas pracodawca może skierować do pracownika oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wówczas przyjąć należało będzie, że umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie dwutygodniowego wypowiedzenia od dnia, w którym pracownik miał realną możliwość zapoznania się z korespondencją od pracodawcy, czyli w razie niepodjęcia przesyłki - od upływu bezskutecznego awizowania.
Bez względu na tryb, w jakim pracodawca zdecydowałby się rozwiązać umowę o pracę, kolejnym krokiem powinno być wystawienie pracownikowi świadectwa pracy. W razie niepodjęcia go pod znanym pracodawcy adresem i zwrotu przesyłki przez urząd pocztowy należy zachować je w aktach osobowych pracownika z odpowiednią adnotacją. Dla celów dowodowych wszelką korespondencję związaną z zakończeniem stosunku pracy należy kierować do pracownika w formie listu poleconego.