O sprawie, jaką wytoczono Ogólnopolskiemu Porozumieniu Związków Zawodowych, pisaliśmy już w 2022 r. Warszawski sąd pracy ustalił wtedy stosunek pracy między OPZZ a osobą, która na jego rzecz wykonywała pracę w ramach umowy B2B (w ramach działalności gospodarczej). Jej wynagrodzenie było opłacane z pieniędzy Rady Dialogu Społecznego dla ekspertów Rady, ale praca była wykonywana głównie dla związku zawodowego. Według sądu strony powinna łączyć umowa o pracę na czas nieokreślony. Wyrok ten jest już prawomocny, bo Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 13 czerwca 2024 r. (sygn. akt XXI Pa 163/22) oddalił apelację OPZZ.
Czytaj więcej: OPZZ łamie prawa pracownicze, ale innych pracodawców poucza>>
Tło sprawy
Przypomnijmy zatem pokrótce, że w postępowaniu sądowym, jakie zakończyło się wydaniem wyroku 21 lipca 2022 r. przez Sąd Rejonowy dla Warszawy - Śródmieścia w Warszawie VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (sygn. akt VIII P 17/21), pozwanym było Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych z siedzibą w Warszawie. W wyroku tym sąd ustalił, że powódkę i pozwanego łączyła w okresie od 23 listopada 2015 r. do 23 grudnia 2015 r. oraz od 1 lutego 2016 r. do 31 maja 2020 r. umowa o pracę, przy czym od 2 stycznia 2018 roku - na czas nieokreślony.
Sprawdź też: Podporządkowanie jako cecha odróżniająca stosunek pracy od innych form zatrudnienia - linia orzecznicza w LEX >>>
To jednak nie koniec kłopotów OPZZ. Przed Sądem Okręgowym w Warszawie XIII Wydział Ubezpieczeń Społecznych toczy się bowiem sprawa o odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu (sygn. akt XIII P 8/24).
- Ostatnia sprawa, która jest w toku, jest również o zadośćuczynienie, ze względu na to, że pod wpływem mobbingu podupadłam na zdrowiu. Wszystko jest udokumentowane medycznie. Od czterech lat jestem pod stałą opieką lekarzy i muszę przyjmować leki na stałe, najprawdopodobniej do końca życia oraz uczęszczam na psychoterapię. Sama próba diagnozy trwała od 2018 roku – mówi nam osoba, która pozwała OPZZ.
Zapytaliśmy Biuro Rady Dialogu Społecznego o to, jakie działanie zostało podjęte lub zostanie podjęte, by odzyskać pieniądze wypłacone OPZZ na wynagrodzenie dla eksperta OPZZ, z którym sąd ustalił stosunek pracy. Zapytaliśmy też OPZZ o to, jakie konsekwencje poniosły osoby odpowiedzialne za zaistniałą sytuację i czy OPZZ zamierza oddać pieniądze nienależnie pobrane z RDS na wynagrodzenie eksperta Rady, który przez sądy został uznany za pracownika. - OPZZ wykonuje wyrok Sądu zgodnie z jego treścią – przekazało Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych w odpowiedzi. Dodano też, że OPZZ nie dysponował nienależnie pobranymi pieniędzmi.
Na odpowiedź RDS czekamy.
Według szacunków eksperta (obecnie pracownika) wynagrodzenie wypłacone w okresie od grudnia 2015 r. do maja 2020 r. to w sumie około 400 tys. zł.
Czytaj też w LEX: PIP jako organ kontroli i nadzoru – kto i w jakim zakresie może spodziewać się kontroli >>>
Umowa B2B nie uchroni pracodawcę przed zarzutem mobbingu
Sprawa OPZZ jak w soczewce skupia i pokazuje mankamenty polskiego prawa. Bo osoby wykonujące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych (a faktycznie – wykonujące pracę), jeśli znajdą się w sytuacji podobnej do tej opisywanej, mają przed sobą daleką drogę, żeby nie tylko ustalić stosunek pracy, ale i udowodnić mobbing i uzyskać z tego tytułu odpowiednie zadośćuczynienie.
- W prawidłowej relacji B2B zachowania, które definiowalibyśmy jako mobbing, są bardzo mało prawdopodobne. Przedsiębiorca (osoba wykonująca działalność gospodarczą) pozostaje bowiem poza strukturą organizacyjną „pracodawcy”. Nie istnieje więc zależność organizacyjna i podległość służbowa, które są podłożem mobbingu. Problem polega na tym, że większość współpracy B2B nie ma nic wspólnego z relacją stricte gospodarczą (osoba prowadząca taką działalność „obsługuje” tylko jeden podmiot i to w ramach struktury organizacyjnej) – mówi serwisowi Prawo.pl Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletni sędzia sądu pracy. I dodaje: - Tym niemniej, nawet w przypadku tej nieprawidłowej relacji B2B, osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą nie jest pozbawiona ochrony – mobbing to kwalifikowane naruszenie dóbr osobistych. Każdy może w oparciu o art. 24 k.c. i 445 k.c. domagać się odszkodowania i zadośćuczynienia. Jedyna różnica jest taka, że osoba taka nie może skorzystać z „sankcyjnej” części odszkodowania za mobbing w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (nie jest to jednak szczególna dolegliwość).
Sprawdź też w LEX: Na jakich zasadach działa zakaz podejmowania działań odwetowych przeciwko sygnaliście? >
Zdaniem Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy, radcy prawnego, w przypadku osób, które wykonują usługi na podstawie umów cywilnoprawnych pozostają tylko przepisy dotyczące naruszenia dóbr osobistych, ewentualnie jeśli byłaby to dyskryminacja lub molestowanie, to mamy jeszcze ustawę z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. - Przede wszystkim jest to właściwość sądu cywilnego, a nie sądu pracy, przy czym przy dobrach osobistych będzie to sąd okręgowy. W takim przypadku zleceniobiorca będzie musiał pokryć koszty opłaty sadowej, której wysokość jest uzależniona od kwoty zawartej w żądaniu. To inaczej niż pracownik, który jest zwolniony z opłat sądowych bez względu na wartość przedmiotu sporu. Jeżeli były jakieś przesłanki do nierównego traktowania – dyskryminacja, molestowanie lub molestowanie seksualne, to mamy ustawę wdrożeniową, ale wówczas będzie to również postępowanie cywilne – dodaje.
Sprawdź też w LEX: Czy pracodawca może nagrywać rozmowy z pracownikami? >
Zdaniem prof. Gładoch sprawy o mobbing, gdy mobbingowana była osoba niebędąca pracownikiem, powinny być prowadzenie najpierw, przed sprawami o ustalenie stosunku pracy. – Procesy o ustalenie stosunku pracy prowadzone przed sprawami o mobbing mają sens tylko wtedy, gdy mobber jest w organizacji i nadal krzywdzi innych. Jeżeli natomiast zdarzenie dotyczyło jednej osoby, to odwlekanie tego w czasie – ze względu na trwanie procesu o ustalenie stosunku pracy - jest ryzykowne. Niestety, świadkowie będą pamiętać coraz mniej, a i opadną trochę emocje.
Zobacz w LEX: Jak przeciwdziałać mobbingowi? >
Sprawdź również książkę: HR compliance. Skuteczne wykrywanie nadużyć i zachowań niepożądanych >>
Co dalej z definicją mobbingu
Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy na Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie, jest zdania, że przepisy dotyczące ochrony przed niewłaściwymi zachowaniami zawarte w kodeksie pracy, w tym antymobbingowe, nie są doskonałe, a więc nie ma powodu, aby zmuszać do ich stosowania zleceniobiorców. – Źle traktowana osoba, która nie jest pracownikiem zawsze może dochodzić swoich praw poprzez prawo cywilne, np. o dobrach osobistych. Zamierzony skutek może być bardzo podobny i nie ma sensu rozszerzać tu definicji mobbingu o niepracowników. Takie osoby mają już wiele możliwości – po prostu występują z powództwa cywilnego i może tu należy pomyśleć o jakichś ułatwieniach np. zmniejszeniu lub zwolnieniu z opłat – mówi mec. Przemysław Ciszek. I dodaje: - Oparcie swojego roszczenia o przepisy mobbingowe to najgorsze rozwiązanie. Dlatego, że przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych są względnie proste, np. muszę wykazać, że ktoś naruszył moje dobra osobiste – obrażał mnie czy zniszczył mój wizerunek itd. i doznałem z tego powodu krzywdy. Natomiast przy mobbingu wchodzimy w olbrzymie ograniczenia wynikające chociażby z definicji tego zjawiska, np. trzeba wykazać, że był to długotrwały proces.
Zobacz procedurę: Postępowanie antymobbingowe w zakładzie pracy >
W opinii mec. Ciszka w praktyce przepisy antymobbingowe są zazwyczaj uruchamiane za późno, kiedy wszystko już się zakończyło, gdy już ktoś odszedł z pracy. Jak twierdzi, bardzo rzadko postępowanie sądowe jest uruchamiane wtedy, gdy ten mobbing trwa. Po części jest to efekt wprowadzanych w firmach polityk antymobbingowych, z których często ludzie korzystają, a firmy boją się tych przepisów a dokładnie faktu, że ktoś zarzuca mobbing, bo obawiają się skutków wizerunkowych, gdyby takie informacje o mobbingu wypłynęły na rynek. - Mobbing trafia do sądu najczęściej wtedy, gdy mobbowana osoba zakończyła pracę w danym miejscu, przez co zostaje sama z swoim roszczeniem, bo świadkowie zazwyczaj albo nie pracują już z tego samego powodu, przez co są niewiarygodni, albo jeszcze pracują i nie chcą zeznawać przeciwko swojej firmie. A przecież trzeba wszystko udowodnić, że w ogóle był i że spowodował jakieś skutki – podkreśla.
Czytaj również: Prof. Gładoch: Przepis dotyczący mobbingu bardzo zły dla ofiar>>
Jak lepiej zabezpieczyć prawa osób mobbingowanych, zwłaszcza gdy nie są pracownikami?
W opinii prof. Moniki Gładoch, sytuację mobbingowanych osób niebędących pracownikami można uregulować lepiej. – Wystarczy do stosunków cywilnoprawnych wprowadzić definicję mobbingu i odpowiednie stosowanie kodeksu pracy. Ale należałoby wtedy iść o krok dalej i w ogóle rozważyć mobbing jako przestępstwo, wprowadzając zmiany w kodeksie karnym. Tyle, że wtedy należałoby inaczej zdefiniować mobbing jako przestępstwo, na pewno nie z taką definicją, jaką mamy w k.p. – wskazuje prof. Gładoch. I dodaje: - Obawiam się jednak, że może powstać sytuacja, z jaką mamy do czynienia przy przestępstwie stalkingu. Sami sędziowie i prokuratorzy nie do końca wiedzą, co ono oznacza, a wyroki zadziwiają. Tak jest na ogół z ogólnymi definicjami, które są ocenne.
Z kolei zdaniem mec. Przemysława Ciszka definicja mobbingu jest przeregulowana. Poza tym, jak wskazuje, mamy w kodeksie pracy bubel prawny, polegający na tym, że obok siebie dwie regulacje: o mobbingu, czyli uporczywym, długotrwałym nękaniu, i molestowanie. - Obie innymi słowami mówią o tym samym, że tworzy się atmosfera, że kogoś nękamy i robimy krzywdę psychiczną. Co więcej, jeżeli ktoś stosuje wobec mnie tę przemoc psychiczną w małych dawkach, to pracodawca musi wtedy udowodnić, że jego zachowania nie były tym molestowaniem. Przy mobbingu to osoba mobbingowana musi udowodnić mobbing. Jej sytuacja jest więc dużo gorsza. Po co zatem utrzymywać dwa podobne przepisy, które de facto pozwalają się bronić przed podobnymi sytuacjami, a wprowadzają chaos w postępowaniach sądowych, bo często strony nie wiedzą, czy bardziej były molestowane, czy mobbingowane – zauważa mec. Ciszek. I dodaje: - Moim zdaniem należałoby oba te pojęcia bardziej od siebie odróżnić.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
