Odpowiedź:
Spółki należące do grupy spółek kapitałowych są odrębnymi podmiotami prawnymi, a zatem również odrębnymi pracodawcami w rozumieniu prawa pracy. W myśl poglądów prezentowanych w orzecznictwie, w przypadku zawarcia umów o pracę oraz umów zlecenia ze spółkami wchodzącymi w skład grupy kapitałowej, w skrajnych sytuacjach zasadne jest przyjęcie koncepcji nadużycia swobody tworzenia tych podmiotów. Prowadzi to do ryzyka postawienia pracodawcy zarzutu obejścia prawa.

Uzasadnienie:
Na wstępie należy stwierdzić, że w prawie pracy brak jest przepisu, który uniemożliwiałby pracownikowi podjęcie dodatkowej pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z innym podmiotem niż zatrudniający go na podstawie stosunku pracy pracodawca. Brak jest jednocześnie przepisu, który uniemożliwiałby podjęcie dodatkowego zatrudnienia w ramach umowy cywilnoprawnej z własnym pracodawcą, tym niemniej w niektórych sytuacjach takie rozwiązanie może rodzić ryzyko uznania, że dodatkowe zajęcie realizowane jest w ramach stosunku pracy. Na uwagę zasługuje pogląd Sądu Najwyższego, zgodnie z którym nie jest umową cywilną umowa zawarta z pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, której treścią jest wykonywanie przez pracownika tego samego rodzaju pracy poza normalnym czasem pracy, za odrębnym wynagrodzeniem. Umowa ta stanowi w istocie uzupełnienie istniejącej już umowy o pracę (uchwała SN z dnia 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSN 1994 nr 3, poz. 39). Wykonywanie tego samego rodzaju pracy po godzinach pracy, nawet przy akceptacji pracownika, powoduje zatem pracę nadliczbową, a w konsekwencji również prawo pracownika do wynagrodzenia wraz ze stosownym dodatkiem.
Niezależnie od powyższego, aby nie narazić się na zarzut obejścia prawa, stosunek cywilnoprawny nie może być realizowany w okolicznościach charakterystycznych dla stosunku pracy (praca w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i wykonywana pod jego kierownictwem). Zasady realizacji umowy zlecenia podlegają bowiem weryfikacji przez pryzmat cech charakterystycznych dla stosunku pracy określonych w art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, z późn. zm.) – dalej k.p. Należy pamiętać, że nazwa umowy (na przykład zlecenie) nie będzie miała decydującego znaczenia dla oceny charakteru stosunku prawnego wiążącego strony, lecz istotne będą okoliczności wykonywania pracy. Jak wynika bowiem z art. 22 § 2 k.p. zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jak stanowi natomiast art. 22 § 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jeśli więc stosunek prawny charakteryzował się będzie wyznacznikami przypisywanymi stosunkowi pracy, do których zaliczane są w orzecznictwie przede wszystkim: osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, element podporządkowania w zakresie miejsca, czasu oraz sposobu wykonywania pracy, odpłatność, a także ryzyko podmiotu zatrudniającego – należało będzie kwalifikować go jako stosunek pracy. W konsekwencji pracownik będzie miał prawo wystąpić przeciwko pracodawcy na drogę sądową z roszczeniem ustalenia istnienia stosunku pracy. Przy czym jeżeli zawarta przez strony umowa zawiera jednocześnie cechy charakterystyczne zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnej, decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (wyrok SN z dnia 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999, nr 20, poz. 646).
Oceniając sytuację, w której pracownik jest związany odrębnymi umowami z dwoma spółkami należącymi do tej samej grupy kapitałowej, z czego z jedną z nich umową o pracę a z drugą – umową cywilnoprawną stwierdzić przede wszystkim należy, że przynależność do grupy kapitałowej nie zmienia faktu, iż obie te spółki stanowią odrębne podmioty prawne. Jako osoby prawne są jednocześnie pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p. Teoretycznie mamy tu do czynienia zatem z klasyczną sytuacją podjęcia dodatkowego zatrudnienia cywilnoprawnego na rzecz innego podmiotu niż własny pracodawca. W świetle poglądów prezentowanych w orzecznictwie należy poczynić w tym miejscu jednakże pewne zastrzeżenia. I tak, odnosząc się do powołanego wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2015 r., II PK 282/14, LEX nr 1771522; w treści uzasadnienia ogólnie zasygnalizowana została problematyka przeciwdziałania nadużywania podmiotowości prawnej w sytuacji zawierania umowy o pracę oraz umowy zlecenia ze spółkami należącymi do grupy kapitałowej. Szersze rozważania w tym temacie znalazły się natomiast w treści uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2013 r., II PK 50/13, OSNP 2014 Nr 9, poz. 129; z którego wynika, że koncepcja nadużycia osobowości prawnej stanowi wyraz dezaprobaty dla przypadków, w których korzystanie ze swobody w kreowaniu osób prawnych prowadzi do szczególnie negatywnych konsekwencji dla pozostałych uczestników obrotu. Jak zauważył Sąd Najwyższy, w polskich realiach prawnych rozważania w tym zakresie dopiero się pojawiają. W dalszej części uzasadnienia Sąd Najwyższy powołał się na wyrok z dnia 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07, OSNP 2009, nr 19-20, poz. 258; w którym to orzeczeniu, na podstawie art. 22 § 1 i § 11 k.p. Sąd Najwyższy dostrzegł możliwość uznania obowiązków, rzekomo wykonywanych na rzecz dwóch podmiotów, jako obowiązków wykonywanych w ramach jednego stosunku pracy (w sytuacji, gdy zatrudnienie pracownicze łączone było z wykonywaniem umowy cywilnoprawnej na rzecz innego podmiotu, powiązanego z pracodawcą). Tym niemniej Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 listopada 2013 r. skonkludował, że jedynie na zasadzie wyjątku uzasadnionego konkretnymi okolicznościami można by na bazie analizowanej sytuacji przyjąć koncepcję nieważności czynności prawnej zawartej w celu obejścia prawa i w konsekwencji przypisać jednemu z podmiotów w grupie spółek zadań pracodawcy, a co za tym idzie, przypisania mu odpowiedzialności z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. „Nie można bowiem co do zasady zakwestionować w obowiązującym stanie prawnym zasady prawnej odrębności - a także odpowiedzialności – poszczególnych spółek wchodzących w skład grupy. Można jednak, korzystając choćby z instytucji nieważności czynności prawnej ze względu na obejście prawa, niwelować przypadki skrajne, w których swoboda tworzenia tych podmiotów a właściwie swoboda umów, które podmioty takie zawierają, jest nadużywana”.

Paulina Zawadzka-Filipczyk

Odpowiedzi udzielono 2.11.2015 r.