Jak kultura organizacyjna wpływa na zarządzanie ludźmi w firmie?

Na podstawie 1 edycji HR Index potwierdzono, że pracodawcy starają się wdrażać najlepsze rozwiązania w zakresie prawa pracy, wtedy gdy wdrażają procedury wewnętrzne w HR korzystając z najlepszych światowych wzorców np. w zakresie rekrutacji i selekcji, adaptacji zawodowej, sukcesji i awansowania, oceniania potencjału i rozwoju, czy też oceniania efektywności i nagradzania za efekty.

Pracodawcy pracują też nad modelami przywództwa w organizacji, komunikacją i współpracą oraz zaangażowaniem, wydatkując często na te cele niemałe środki. Podstawą tych działań jest znalezienie odpowiedzi na pytanie ,,Jak mogłyby wyglądać rozwiązania HR w naszej firmie?” Obecnie łatwo pozyskać informacje, dzielić się wiedzą i korzystać z najlepszych praktyk, sprzyja temu elektroniczna popularyzacja wiedzy i doświadczeń.

Polecamy: HR Index - Ogólnopolskie badanie praktyk HR trwa!

Jednak już odpowiedź na pytanie ,,Jak powinny wyglądać rozwiązania HR w naszej firmie?” nie jest taka prosta. Wiele zależy od specyfiki biznesu, ale też od kultury organizacji. Nie wystarczy znaleźć rozwiązanie w teorii lub praktyce innych, wymagane jest opracowanie rozwiązania odpowiadającego na potrzeby i wyzwania organizacji. Wciąż jednak wiele zespołów HR, ale również konsultantów posługuje się rozwiązaniami ,,z półki”. Skutkiem są rozwiązania pozorne, postrzegane jako zbędne formalności, bez wartości, niedopasowane do potrzeb biznesu i klimatu organizacji, sposobów postępowania menedżerów i pracowników. Rozwiązania takie są obiektywnie dobre, ale są one odrzucane przez ludzi. Ich wdrożenie i stosowanie napotyka na opór, jest znacznie utrudnione.

Tymczasem z badania HR Index wynika, że większość pracodawców praktycznie nie analizuje potrzeb i uwarunkowań biznesu przed wytyczeniem kierunków działań w HR, nie diagnozuje też kultury organizacyjnej. Badanie aspektów kulturowych jest szczególnie cenne dla zespołów HR, gdyż pracując z ludźmi i dla ludzi istotne jest rozumienie, jak widzą oni świat i jak preferują działać - na ile ich wizja jest zbieżna z wizją organizacji, na ile trzeba ją umacniać a na ile korygować. Diagnoza kultury organizacyjnej w firmie daje wgląd i odpowiedź, jakie wartości są realnie kultywowane, co stoi u podłoża działań zatrudnionych oraz jakie są ich przekonania dotyczące otoczenia zewnętrznego, pracodawcy, relacji z szefami i zespołami.

Jest wiele ogólnodostępnych metodologii badania kultury organizacyjnej firmy, jedną z nich jest powszechnie znana koncepcja typologii kultur Camerona i Quinna, oparta o ,,konkurujące wartości”, gdzie rozróżnia się dwa ważne wyróżniki działania organizacji:

- Stabilność i kontrolę kontra elastyczność i autonomię,

- Wewnętrzne kontra zewnętrzne ukierunkowanie uwagi członków organizacji.

Na bazie tych dwóch rozróżnień powstają 4 odmienne typy kultury organizacyjnej firm. Tu porównajmy 2 z nich :

- w firmie ukierunkowanej na  stabilność i zorientowanej wewnętrznie członkowie organizacji preferują działanie wg ścisłych wytycznych i procedur, cenią wysoko bezbłędność działania, szef pełni tu rolę koordynatora i zapewnia wysokie standardy postępowania,

- w firmie ukierunkowanej na  elastyczność i zorientowanej zewnętrznie członkowie organizacji działają autonomicznie, cenią wysoko innowacyjność i niezależność myślenia, szef pełni tu rolę inicjatora, wizjonera i zapewnia wysokie zaangażowanie.

Łatwo zauważyć, że te dwa typy firm będą zakładały inne cele biznesowe, będą działały w inny sposób, preferowane będą inne style kierowania, a organizacje te będą potrzebowały pracowników o innych stylach działania. Zatem kompletnie inne powinny być w nich rozwiązania personalne. Można więc postawić wniosek, że brak świadomości kultury organizacyjnej po stronie zespołu HR z dużym prawdopodobieństwem może doprowadzić do wdrażania nieadekwatnych rozwiązań. Potwierdzają to wyniki HR Index, z wyników badania wynika m.in. że menedżerowie często nie stosują się do procedur HR, zazwyczaj nisko też oceniają ich przydatność. Takie trudności mogą wynikać z niedostosowania rozwiązań HR do kultury organizacji i dominującego w niej stylu zarządzania i działania.

W toku jest 2 edycja badania HR Index, które przekrojowo analizuje sytuację personalną u Pracodawców aż w 11 obszarach zarządzania zasobami ludzkimi. Korzyścią z udziału w badaniu jest bezpłatne pozyskanie indywidualnego raportu o stanie obszaru HR w firmie, wraz z rekomendacjami doskonalenia i zmian. Jest też możliwość porównania się z innymi Pracodawcami na podstawie ogólnodostępnego raportu benchmarkowego. W zakresie badania sprawdzić można m.in. jak firma radzi sobie w aspekcie kształtowania kultury organizacyjnej i adekwatnych do niej rozwiązań HR !

Wypełnij ankietę badawczą na www.hrindex.pl , uzyskaj raport indywidualny i zobacz benchmarki !