Sąd Najwyższy zajmował się sprawą pracownicy zatrudnionej na czas nieokreślony, która podrzuciła prezesowi zarządu spółki anonimowy list o treści:

„W czym jesteście lepsi od zarządu sprzed lat? Poprzedni prezesi nie tylko chcieli mieć firmę w swoim CV, ale zrobili dla niej coś więcej. Oby Wam się jak najszybciej skończyła „przygoda”. Żegnajcie.”

Pracodawca szybko, m. in. na podstawie monitoringu i wykazu kontroli dostępu ustalił, kto jest nadawczynią listu i rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. Zarzucił jej, że przekroczyła granice dozwolonej krytyki i w sposób nieuzasadniony zaatakowała członków zarządu, przez co naraziła ich na pogorszenie wizerunku. Zarzucono jej również, że nie przestrzegała standardów zachowania, a ze względu na formę pisma naruszyła zasady współżycia społecznego, co doprowadziło do utraty do niej zaufania jako do osoby pełniącej funkcję kierowniczą. Pracownica nie zgodziła się z tym i wystąpiła do sądu o uznanie za bezskuteczne zwolnienia, o przywrócenie do pracy oraz zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

W I instancji sąd uznał, że jej roszczenie zasługuje na uwzględnienie. Sąd ocenił działanie powódki jako obiektywnie nieprawidłowe, jednak nie było uzasadnienia dla dyscyplinarnego zwolnienia. Uwzględnił roszczenie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie. Pracodawca odwołał się, a sąd II instancji uwzględnił apelację i oddalił powództwo pracownicy w całości. Uznał, że swoim zachowaniem naruszyła w sposób rażący obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i zasady współżycia społecznego.

Pracownica złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, którą ten uznał za zasadną. Argumentował, że przesłankami  ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych są: bezprawność, naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy oraz wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Dopiero łączne naruszenie tych zasad może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne pracownika. A zatem, przekroczenie dopuszczalnych granic krytyki musi mieć charakter rażący. By rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi on ciężko naruszyć swoje podstawowe obowiązki.

W sprawie, którą zajął się SN, anonimowy list został zaadresowany i dostarczony prezesowi zarządu w zaklejonej kopercie. Tak więc ujawnienie treści tego listu mogło mieć miejsce jedynie poprzez działanie adresata. Sama okoliczność, iż krytyczna wypowiedź pracownika została sformułowana anonimowo, nie może przesądzać o tym, że bez względu na pozostałe okoliczności (treść anonimu, jego skutki) stanowi rażące przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy, czy naruszenie podstawowego obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy oraz zasad współżycia społecznego.

Z tych względów SN uchylił wyrok sądu apelacyjnego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. (wyrok z 28 marca 2017 r. sygn. akt II PK 18/6).