Jest to pierwszy z cyklu artykułów przedstawiających wyzwania polskiego rynku pracy z perspektywy najważniejszych badań oraz z perspektywy praktyków HR.

 

Z podejściem dorosłych Polaków do rozwoju i podnoszenia własnych kwalifikacji nie jest dobrze od wielu lat. 37 proc. dorosłych Polaków odpowiadając na pytania zadane w ramach realizowanej przez PARP III edycji badań Bilansu Kapitału Ludzkiego (BKL)1, potwierdziło, że nigdy nie uczestniczyło w kursach, szkoleniach, warsztatach czy praktykach. Łącznie przez 12 miesięcy poprzedzających realizację badania BKL tylko 36 proc. Polaków w wieku 18–64 lata podnosiło swoje kompetencje. Oznacza to, że 64 proc. Polaków nie podnosiło w 2011 r. swoich kompetencji w żaden sposób.

Powyższe rezultaty wyglądają jeszcze mniej optymistycznie, jeśli weźmie się pod uwagę fakt, że najbardziej „popularnymi” kursami były kursy BHP i przeciwpożarowe, które są w zdecydowanej większości przypadków obowiązkowe i niewiele mają wspólnego z ideą własnego rozwoju.

Nie zaskakuje obserwowalny od wielu lat trend, że szkolą się ci, którzy już są najlepiej wykształceni. Swoje kompetencje najczęściej podnoszą osoby, które są młode, dobrze wykształcone, mieszkają lub pracują w dużych miastach. W kursach i szkoleniach w 2011 r. najczęściej uczestniczyły osoby, które ukończyły studia MBA lub studia doktoranckie (70 proc.). Zaraz za nimi były osoby, które mogły pochwalić się ukończeniem studiów podyplomowych (46 proc.), a w dalszej kolejności dyplomem studiów magisterskich i inżynierskich (odpowiednio 32 proc. i 26 proc.).
Zaskoczyć może natomiast, że zdecydowana większość realizowanych w 2012 r. kursów, szkoleń i innych form dokształcania była finansowana nie ze środków własnych, ale ze środków pracodawcy, urzędu pracy lub innych instytucji. Tylko 17 proc. Polaków wskazało, że opłacało działania rozwojowe ze środków własnych. Kwotę powyżej 1 tys. zł w skali roku wydało na udział w kursach i szkoleniach zaled­wie 7 proc. badanych.

Polacy pytani o powody braku uczestnictwa w kursach i szkoleniach najczęściej odpowiadali, że nie odczuwają potrzeby podnoszenia swoich kompetencji w celach zawodowych, ponieważ nie jest im to potrzebne w pracy (49 proc. odpowiedzi). Kolejne dwa powody, ale wymieniane już zdecydowanie rzadziej, były związane z brakiem czasu (9 proc.) i brakiem motywacji (6 proc.).
Powody, dla których Polacy podejmują działania rozwojowe, różnicują poziom motywacji rozumiany jako zaangażowanie czasowe i finansowe. Najmniej czasu i pieniędzy poświęcili na udział w kursach i szkoleniach badani, którzy jako powód uczestnictwa w szkoleniach wskazali wymóg pracodawcy. Najwięcej środków finansowych na udział w kursach i szkoleniach poświęcili ci, którzy realizowali je, aby rozpocząć własną działalność gospodarczą. Z kolei najwięcej godzin poświęciły osoby, które jako powód udziału w kursach i szkoleniach wskazały chęć podjęcia nowej pracy, poznania nowych osób, zdobycie konkretnego certyfikatu i rozwój własnych zainteresowań.

Analiza odpowiedzi dotyczących aktualnej aktywności rozwojowej i planów podejmowania takich działań w przyszłości nie zapowiada pozytywnych zmian w podejściu Polaków i wskazuje, że sytuacja może jeszcze ulec pogorszeniu. Tylko 14 proc. badanych podejmowało działania rozwojowe w ciągu ostatnich 12 miesięcy i planuje dalsze działania edukacyjne. 8 proc. badanych mimo dotychczasowego braku aktywności szkoleniowej planuje w przyszłości dokształcać się. Niestety, aż 56 proc. badanych nie uczestniczyło w jakiejkolwiek formie edukacyjnej i nie planuje prowadzenia działań rozwojowych w ciągu kolejnych 12 miesięcy, a 22 proc. tych, którzy byli aktywni, nie zamierza kontynuować tych działań w najbliższym czasie.

Monika Dawid-Sawicka
pracownik PARP odpowiedzialny za realizację projektu Bilans Kapitału Ludzkiego. Autorka tekstów i opracowań dotyczących tematyki ZZL. Organizatorka konferencji i debat skierowanych do przedstawicieli działów HR.

Angelika Śniegocka
Talent Developement Director, Capgemini Polska, Infrastructure Services Eastern Europe

Uważam, że stosunek Polaków do szkoleń jest uzależniony od branży i etapu kariery, na którym się znajdują. Reprezentuję firmę z branży IT, w której średnia wieku wynosi 28 lat i pracownicy firmy Capgemini prawdopodobnie ze zdumieniem przeczytaliby przytoczone wyniki badań.

W tej branży nabywanie nowych kwalifikacji, podnoszenie istniejących, uczestnictwo w certyfikowanych szkoleniach jest przepustką nie tylko do dalszego rozwoju kariery, ale nawet do kontynuowania jej na obecnym stanowisku pracy.
W naszej firmie nie obserwuję niechęci do podnoszenia kwalifikacji, wręcz przeciwnie. Można powiedzieć, że rolą pracodawcy jest wówczas kanalizowanie apetytu na szkolenia w taki sposób, by chęć rozwoju, jaką demonstruje pracownik, mogła być spo-żytkowana z korzyścią dla firmy. Wielu pracowników, zwłaszcza młodych, którzy nie mają jeszcze sprecyzowanej ścieżki zawodowej, ma tendencje do kolekcjonowania szkoleń w myśl zasady „nigdy nie wiadomo, co się może przydać”. Wywierają na pracodawcach presję do fundowania kolejnych certyfikatów, niejako zapominając, że szkolenia sponsorowane przez firmę służą podnoszeniu kwalifikacji pracowników w powiązaniu z celami biznesowymi, a nie tak w ogóle. Wielu z nich ma tak silną potrzebę zabezpieczenia swojej przyszłości zawodowej, że jeśli nie otrzyma wsparcia finansowego ze strony firmy, kontynuuje zdobywanie kolejnych certyfikatów na własną rękę.Mam jednak świadomość, że zarówno branża, w jakiej pracuję, jak i średnia wieku w firmie Capgemini nie są dla Polski re-prezentatywne. Mając kontakt z Czytelnikami swojego bloga www.RozmowaRekrutacyjna.pl, obserwuję bowiem inne, niepo-kojące zjawisko, o którym mowa w badaniach. Spora część pracowników nie ma ochoty inwestować w podnoszenie kwalifi-kacji, tłumacząc się przede wszystkim brakiem pieniędzy. Ponadto asekurują się tym, że skoro nie wiadomo, jakie kompeten-cje okażą się ostatecznie poszukiwane na rynku pracy za rok czy dwa, to poczekają z edukacją do czasu, gdy z inicjatywą wyjdzie pracodawca i za dany kurs czy studia podyplomowe sam zapłaci.

Muszę przyznać, że mam ambiwalentny stosunek do obydwu argumentów. Rozumiejąc trudną sytuację wielu pracowników, których pensja nie pozwala na ekstrawaganckie wydatki, czasem trudno oprzeć się wrażeniu, że usprawiedliwienie typu „nie mam pieniędzy na szkolenia” oznacza tak naprawdę „postanowiłem wydać te pieniądze inaczej”. Zwlekanie z podjęciem decyzji, w którym kierunku się rozwijać, jest częste wśród pracowników, natomiast myślenie o szkoleniu jako inwestycji – dla wielu z nich obce – zwłaszcza dla tych, którym nabycie kwalifikacji najbardziej jest potrzebne. Paradoksalnie dotyczy to nie tylko osób nisko wykwalifikowanych, ale również wykwalifikowanych w kierunkach, na które nie ma popytu. Taki pra-cownik uważa, że pięć lat studiów powinno wystarczyć, by dostać dobrze płatną pracę, i woli trwać w tym przekonaniu, niż rozejrzeć się za szkoleniem, które da mu konkretny fach na rynku pracy.
Myślę, że w budowaniu świadomości pracowników, iż szkolenia to inwestycja w siebie, dużą rolę powinni odgrywać nie tylko pracodawcy, ale również doradcy zawodowi, coachowie kariery, zaszczepiając w nich ideę long-life learning, od której nie ma ucieczki.


 

Aleksandra Lichoń
HR Manager, IBM BTO Business Consulting Services

Wielu pracowników nie jest zainteresowanych działaniami rozwojowymi. Czy oznacza to, że również firmy zatrudniające takich pracowników powinny zrezygnować z ich rozwoju? Z jednej strony z przykrością muszę się zgodzić z opinią, iż większość pracowników wykazuje minimalne zainteresowanie swoim rozwojem. Jednak są i tacy, którzy zarówno doceniają starania pracodawcy, jak i wiele działań podejmują sami. Myślę, że przede wszystkim na tej grupie trzeba skupiać działania i ją wspierać. Selekcja tej grupy jest niełatwa, zwłaszcza wśród dużej populacji pracowników, ale jest możliwa przy wspólnym wysiłku przełożonych i działu HR. Informacje o takich osobach mogą pochodzić z różnych źródeł, także obserwacji. Trzeba jedynie podchodzić do tematu bardzo systematycznie oraz raz zgromadzone informacje uaktualniać.

Wracając do pracowników niewykazujących chęci dalszego rozwoju, uważam, iż kierowanie ich na szkolenia wbrew ich woli lub przy niskim zainteresowaniu działaniem rozwojowym nie przyniesie żadnego pożytku ani pracodawcy, ani im samym. Niechęć do rozwoju może mieć różne podłoże. Osoby z tej grupy często używają argumentów dotyczących ich niskiego zaszeregowania bądź samego charakteru pracy, którą wykonują. Moim zdaniem jednak jest to problem samej postawy i trzeba ją próbować zmieniać. Warto przede wszystkim przemyśleć podział budżetu szkoleniowego na taki, który wszystkim pracownikom zapewni dobre przygotowanie techniczne do wykonywanej pracy, oraz na przeznaczony specjalnie dla osób nie tylko o wysokim potencjale, ale także aktywnych w działaniach nad własnym rozwojem. Warto też przemyśleć organizacje regularnych sesji, spotkań pracowników z ciekawymi, energicznymi kolegami lub koleżankami, którzy w organizacji osiągnęli sukces. Nic tak dobrze nie działa na innych niż dobra energia pozytywnych osób.

Uważam, iż firmy nie powinny całkowicie rezygnować z oferowania programów rozwojowych pracownikom, ale zdecydowanie powinny ściśle selekcjonować osoby biorące w nich udział oraz śledzić ich postępy. Ważne jest, aby osoby biorące udział w tych programach miały świadomość, iż brak zaangażowania i pracy z ich strony będzie oznaczał wykluczenie z programów. Firmy powinny takie zasady ustanowić i konsekwentnie ich przestrzegać.

 

Artykuł ukazał się w lutowym numerze Personelu Plus

1 M. Kocór, A. Strzebońska, M. Dawid-Sawicka, Pracodawcy o rynku pracy. Raport z badania pracodawców i ofert pracy realizowanych w 2012 roku w ramach III edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego, Warszawa 2012. Dostępny on-line: www.bkl.parp.gov.pl, dostęp: 15 stycznia 2013 r.