Skąd pomysł, aby pracować nad Polską Ramą Kwalifikacji (PRK)?
Od czasu, kiedy 23 kwietnia 2008 r. Parlament Europejski rekomendacją wprowadził Europejską Ramę Kwalifikacji i wydał zalecenie [Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie (2008/C 111/01) – przyp. red.], aby wszystkie kraje w Europie odniosły swoje ramy kwalifikacji do ramy europejskiej, nad ramami kwalifikacji pracuje dzisiaj ponad 130 krajów. Państwa, które nie miały tych ram zgodnie z zaleceniem, powinny je zbudować. W pewnym sensie do pracy nad PRK przyczynił się impuls, który przyszedł do nas z Europy i ze świata. Jednak musimy pamiętać, że nie zaw­sze cały obszar uczenia się był u nas skupiony na efektach i nie zawsze uwzględniał te efekty, które są konieczne z perspektywy potrzeb rynku pracy, naszych i pracodawców. Myślę, że PRK będzie odpowiedzią na nasze problemy i potrzeby w tym zakresie.

Czy uważa Pani, że w Polsce potrzebne jest nowe podejście do kwalifikacji?
Coraz częściej widać to, że musimy uczyć się cały czas. W całej Europie mówi się obecnie o uczeniu się przez całe życie. Nowe podej-ście do kwalifikacji oznacza zrozumienie, że to, jaką mamy wiedzę i umiejętności, nie wynika tylko z tego, co zdobyliśmy podczas nauki w szkole czy na studiach. Bardzo dużo umiejętności człowiek nabywa na późniejszym etapie życia, gromadząc doświadczenie zawodowe, uczestnicząc w różnego rodzaju szkoleniach i kursach.
Obecnie, gdy próbujemy znaleźć interesujący dla nas kurs lub szkolenie, nie zawsze wiemy, co ono tak naprawdę nam przyniesie, i nie zawsze kończy się to potwierdzeniem zdobycia nowych umiejętności. Nie zawsze jest to więc coś, co może nam pomóc w naszym dalszym życiu zawodowym, osobistym lub podczas szukania nowej pracy.

Jak ocenia Pani jakość szkoleń na polskim rynku w porównaniu z rynkiem europejskim?
Bardzo trudno jest mi ocenić zarówno jakość szkoleń, jak i jakość różnego rodzaju certyfikatów i dyplomów. Na podstawie moich rozmów z ludźmi pracującymi w instytucjach szkoleniowych mogę stwierdzić, że mamy na rynku polskim bardzo dużo dobrych i ciekawych praktyk w tym zakresie. Niestety wiem też, że mamy sporo firm szkoleniowych oferujących usługi, których jakość pozo-stawia wiele do życzenia.

Jaki Pani zdaniem jest obecny poziom kwalifikacji w Polsce?
Mamy bardzo różną sytuację. W obszarze systemu edukacji ogólnej, zawodowej, a także szkolnictwa wyższego w ostatnich latach wdrożono wiele zmian, które miały na celu patrzenie na ten obszar edukacji z perspektywy efektów uczenia się. To jest nowa pod-stawa programowa w obszarze edukacji ogólnej i w szkolnictwie zawodowym (gdzie zmiany wejdą w życie we wrześniu tego roku). To jest także cała reforma szkolnictwa wyższego i wdrażanie krajowych ram kwalifikacji w szkolnictwie wyższym. Zmienił się także sposób egzaminowania – wprowadzono niezależne zewnętrzne egzaminy, takie jak matura, czy podejście do zewnętrznego spraw-dzenia wiedzy, jakim jest egzamin gimnazjalny. To są elementy budowania wiarygodności kwalifikacji w obszarze edukacji formalnej.
W przypadku tego, co się dzieje w pozaformalnym sektorze edukacji, czyli różnego rodzaju certyfikatów, które zdobywamy w wyniku szkoleń i różnego rodzaju kursów, w tym też na rynku pracy, sytuacja jest też bardzo zróżnicowana. Jest wiele firm, które już obecnie wydają certyfikaty międzynarodowe – są to przede wszystkim certyfikaty potwierdzające umiejętności informatyczne, finansowe, językowe. Tak potwierdzone kwalifikacje można uznać za wiarygodne i z dużym prawdopodobieństwem założyć, że osoba, która taki certyfikat posiada, faktycznie ma kompetencje na określonym w nim poziomie.

W jaki sposób podchodzi Pani do wyzwania, jakim jest sprawienie, aby polskie kwalifikacje były bardziej wiarygodne?
Wiarygodność kwalifikacji oznacza, że mamy dobrze określone efekty uczenia się, czyli każde świadectwo kwalifikacji lub każdy proces prowadzący do uzyskania kwalifikacji powinien być powiązany z efektami uczenia się tym, co dana osoba wie, umie, potrafi. Te kwalifikacje powinny być opisane i uporządkowane.
Polska Rama Kwalifikacji jest to w pewnym sensie system uporządkowania kwalifikacji, pokazujący, na jakim stopniu zaawansowania jest wiedza czy umiejętności, które posiadamy. Dzięki PRK możemy zhierarchizować nasze kompetencje na poziomie od 1 do 8, pokazać to w kontekście Europejskiej Ramy Kwalifikacji, która także ma osiem poziomów – dzięki temu efekty uczenia się będą dobrze sprecyzowane i mogą być porównywane międzynarodowo.
Drugim elementem wiarygodności kwalifikacji jest potwierdzanie efektów uczenia się, czyli w jaki sposób sprawdzane jest to, czy faktycznie daną wiedzę i umiejętności wymagane dla danej kwalifikacji posiadamy.

Na rynku istnieje wiele certyfikatów potwierdzających umiejętności. Co sprawia, że dyplomy uzyskane w ramach Polskiej Ramy Kwalifikacji będą bardziej wiarygodne?
Żeby uzyskać możliwość wpisywania określonego poziomu kwalifikacji, dysponent kwalifikacji lub instytucja związana z tą kwalifikacją będzie musiała pokazać, że, po pierwsze, ma określone w sposób jasny i precyzyjny efekty uczenia się, po drugie, spełnia określone stan-dardy dotyczące jakości danej kwalifikacji, tego, w jaki sposób efekty uczenia są potwierdzane, czy jest to zgodne ze specyfiką danej kompetencji.
Nadanie kwalifikacji poziomu oznacza, że istnieje ktoś, kto sprawdza, czy wszystkie mechanizmy i zasady jakości oraz wiarygodności są spełnione w przypadku danej kwalifikacji. To jest ta wartość dodana, która jest istotna i dla pracodawców, i dla pracowników, aby móc powiedzieć, że dyplom niesie za sobą określoną wagę.

Kiedy zacznie to obowiązywać na rynku polskim?
W obszarze edukacji formalnej wiele elementów z tych rozwiązań już działa, wymaga to tylko postawienia „kropki nad i”. Jeśli chodzi o edukację pozaformalną, myślę, że jest to perspektywa kilku lat pracy, po to aby stopniowo przygotowywać takie rozwiązania, które będą z punktu widzenia oczekiwań rynku pracy zadowalać wszystkich jego uczestników. Rozwiązania te muszą być satysfakcjonujące, efektywne oraz nienadmiernie zbiurokratyzowane, krótko mówiąc – przyjazne dla wszystkich.

W jaki sposób Polska Rama Kwalifikacji ma ułatwić polskim pracownikom uzyskiwanie pracy zgodnej z ich kompetencjami, a pracodawcom czytelny komunikat o umiejętnoś­ciach kandydatów do pracy i pracowników?
Polska Rama Kwalifikacji jest też językiem komunikacji pomiędzy pracodawcami a pracownikami. W tych krajach, w których takie systemy są zaawansowane, np. w Wielkiej Brytanii, widać, że ten system działa. Kwalifikacje oznaczają tam, że ktoś osiągnął pewne efekty uczenia się. Można powiedzieć, że z jednej strony efekty uczenia się to są wymagania, które pracodawca ma wobec kandydata, a z drugiej strony jest to to, co w efekcie procesu uczenia się już osiągnęliśmy i mamy na to potwierdzenie. Dzięki tak określonym kwalifikacjom, które będą opisane językiem efektów uczenia się, pracodawcy i pracownicy będą mówić jednym językiem i przez pewne pojęcia rozumieć to samo. Dzięki temu pracodawcom łat­wiej będzie prowadzić procesy rekrutacyjne, gdyż w bardziej czy-telny sposób będą w stanie wskazać, jakich kwalifikacji potrzebują.
W przyszłości ma powstać rejestr kwalifikacji, w którym będzie można znaleźć informacje o tym, gdzie uzyskać określone kwalifikacje. Ma to ułatwić dostęp do uzyskiwania potrzebnych kwalifikacji, a także do wiedzy, gdzie można potwierdzić swoje kompetencje przez odpowiedni sposób ich weryfikacji.

Z badania IBE „Ocena procesu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w oparciu o kompetencje w kontekście uczenia się przez całe życie” wynika, że polscy pracodawcy przy podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudnienia często kierują się informacjami zawartymi w CV oraz tzw. pierwszym wrażeniem. Jaka jest najlepsza droga, aby uświadomić pracodawcom, jak ważne jest to, aby posiadali wiarygodne informacje o kompetencjach pracownika?
CV lub pakiet dokumentów, które wysyłamy do potencjalnego pracodawcy, powinny zawierać informacje o kwalifikacjach. Mamy nadzieję, że ułatwi to też życie pracodawcom pod tym względem, że już w ogłoszeniu o pracę będą mogli dokładnie określić, jakiej kompetencji i na jakim poziomie potrzebują. Pracownik, widząc takie ogłoszenie, też będzie mógł łatwo zweryfikować, czy dana oferta pracy jest dla niego odpowiednia.

Rozmawiała Sabina Siwy

Wywiad ukazał się w Personelu Plus

Więcej na temat KRK i ERK na www.kwalifikacje.org.pl

 

Agnieszka Chłoń-Domińczak jest pracownikiem naukowym Instytutu Statystyki i Demografii SGH oraz Instytutu Badań Edukacyjnych. Ukończyła studia na kierunku metody ilościowe i systemy informacyjne w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. W 2003 uzyskała stopień naukowy doktora na tej uczelni. W latach 1997–1999 pracowała w Biurze Pełnomocnika Rządu ds. Reformy Systemów Zabezpieczenia Społecznego.

Była współpracownikiem Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową. Pracowała też jako konsultant m.in. Banku Światowego i OECD. W latach 2002-2009 związana z administracją państwową jako dyrektor departamentu w MPiPS, podsekretarz stanu Ministerstwie Polityki Społecznej (2004-2005) i w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej (od stycznia 2008 do lipca 2009). Kierowała m.in. pracami nad programem "Solidarność pokoleń – 50+", ustawą o emeryturach pomostowych oraz ustawami regulującymi wypłaty emerytur kapitałowych. W 2009 została uhonorowana Nagrodą im. Andrzeja Bączkowskiego "za wysokie kwalifikacje, które łączy z wielkim zaangażowaniem w działaniach dla dobra publicznego".