Zatrudniona w szpitalu w Zjednoczonym Królestwie D. oraz pracująca w Irlandii nauczycielka, Z. skorzystały, w celu posiadania dziecka, obie z macierzyństwa zastępczego.
D. zawarła, zgodnie z prawem brytyjskim, umowę o macierzyństwo zastępcze. Dziecko zostało poczęte z nasienia jej partnera i komórki jajowej innej kobiety. Kilka miesięcy po narodzinach dziecka sąd brytyjski, za zgodą matki zastępczej, przyznał D. i jej partnerowi pełną i stałą władzę rodzicielską nad dzieckiem, stosownie do brytyjskich przepisów dotyczących zapłodnienia pozaustrojowego.
Z. cierpi na rzadkie schorzenie, w wyniku którego – pomimo, że ma zdrowe jajniki i jest płodna – nie ma macicy i nie może zajść w ciążę. Dzięki umowie zawartej z matką zastępczą w Kalifornii Z. i jej mężowi urodziło się dziecko. Z genetycznego punktu widzenia dziecko to zostało poczęte z połączenia gamet pary i w jego amerykańskim akcie urodzenia nie ma żadnej wzmianki na temat tożsamości matki zastępczej. Zgodnie z prawem kalifornijskim Z. i jej męża uznaje się za rodziców dziecka.
Obie te kobiety zwróciły się z wnioskiem o udzielenie płatnego urlopu, równoważnego z urlopem macierzyńskim lub urlopem adopcyjnym. Oba wnioski zostały odrzucone z tego względu, że D. i Z. nigdy nie były w ciąży, a dzieci nie zostały adoptowane przez rodziców.
Sądy krajowe, przed którymi obie matki zamawiające wszczęły postępowania, zmierzają do ustalenia, czy taka odmowa jest sprzeczna z dyrektywą 92/85/EWG dotyczącą pracownic w ciąży lub czy stanowi dyskryminację ze względu na płeć lub niepełnosprawność (takie rodzaje dyskryminacji są zakazane na podstawie, odpowiednio, dyrektywy 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy i dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy).
We wczorajszych wyrokach Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że prawo Unii nie ustanawia, po stronie matek zamawiających, prawa do płatnego urlopu, równoważnego z urlopem macierzyńskim lub urlopem adopcyjnym.
W odniesieniu do dyrektywy 92/85/EWG dotyczącej pracownic w ciąży Trybunał przypomniał, że celem tej dyrektywy jest wspieranie poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią, ponieważ pracownice te uznaje się za tworzące grupę szczególnego ryzyka. W dyrektywie tej przepisy dotyczące urlopu macierzyńskiego odnoszą się wyraźnie do porodu i mają na celu ochronę zdrowia matki w szczególnej, wrażliwej sytuacji wynikającej z ciąży. Trybunał stwierdził ponadto, że o ile urlop macierzyński ma również na celu zapewnienie ochrony szczególnych więzi między kobietą a jej dzieckiem, o tyle cel ten dotyczy jednak wyłącznie okresu następującego po "ciąży i porodzie". Wynika z tego, że przyznanie urlopu macierzyńskiego w oparciu o omawianą dyrektywę wymaga, by dana pracownica była wcześniej w ciąży i urodziła dziecko. Tym samym, matka zamawiająca, która celem posiadania dziecka skorzystała z umowy o macierzyństwo zastępcze, nie mieści się w zakresie stosowania tej dyrektywy, także w wypadku, gdy jest w stanie karmić to dziecko piersią po urodzeniu lub gdy faktycznie karmi je piersią. W rezultacie państwa członkowskie nie są zobowiązane przyznać takiej pracownicy prawa do urlopu macierzyńskiego na mocy tej dyrektywy.
Niemniej jednak Trybunał dodał, że ponieważ omawiana dyrektywa ma na celu ustanowienie określonych wymagań minimalnych w zakresie ochrony pracownic w ciąży, państwa członkowskie mogą stosować normy korzystniejsze dla matek zamawiających.
W odniesieniu do dyrektywy 2006/54/WE w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia Trybunał stwierdził, że odmowa przyznania matce zamawiającej urlopu macierzyńskiego nie stanowi dyskryminacji ze względu na płeć, biorąc pod uwagę to, iż ojcu zamawiającemu również nie przysługuje prawo do korzystania z takiego urlopu, i że odmowa nie działa szczególnie na niekorzyść pracowników płci żeńskiej w porównaniu z pracownikami płci męskiej.
Ponadto okoliczność odmowy przyznania matce zamawiającej płatnego urlopu, równoważnego z urlopem adopcyjnym, nie mieści się w zakresie stosowania dyrektywy w sprawie równego traktowania. Na podstawie tej dyrektywy państwa członkowskie zachowują swobodę przyznawania urlopu adopcyjnego. Stanowi ona jedynie, że w sytuacji, gdy taki urlop zostaje przyznany, dane pracownice podlegają ochronie przed zwolnieniem, a po zakończeniu urlopu są uprawnione do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko.
Wreszcie, odnośnie do dyrektywy 2000/78/WE, która zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w obszarze pracy i zatrudnienia, Trybunał stwierdził, że bezsprzeczne jest, iż niemożność noszenia ciąży może stanowić dla kobiety źródło dużego cierpienia. Jednakże pojęcie "niepełnosprawności" w rozumieniu tej dyrektywy zakłada, że dotykające osobę ograniczenie w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać jej pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami.
Tymczasem niemożność posiadania dziecka w sposób tradycyjny sama w sobie nie stanowi, co do zasady, przeszkody dla matki zamawiającej w dostępie do pracy, wykonywaniu jej lub rozwoju zawodowym.
W tych okolicznościach Trybunał stwierdził, że niemożność posiadania dziecka nie stanowi "niepełnosprawności" w rozumieniu dyrektywy 2000/78 i że wskazana dyrektywa nie ma zastosowania w sytuacji takiej jak rozpatrywana w niniejszej sprawie.
Tak wynika z wyroków Trybunału Sprawiedliwości z 18 marca 2014 r. w sprawach C-167/12 C.D. przeciwko S.T. oraz C-363/12 Z. przeciwko A Government Department and the Board of Management of a Community School.