I. Charakter prawny ekwiwalentu za urlop

Pracownikowi, który nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy należy wypłacić ekwiwalent pieniężny - art. 171 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p. Prawo do ekwiwalentu pieniężnego powstaje zatem w sytuacji niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Bez znaczenia jest przy tym przyczyna niezrealizowania urlopu wypoczynkowego w naturze, taka jak nieudzielanie urlopu pracownikowi przez pracodawcę czy fakultatywne a nawet obligatoryjne przesunięcie terminu wykorzystania urlopu. Mając powyższe na uwadze przyjąć zatem należy, zgodnie z uzasadnieniem do wyroku SN z dnia 24 stycznia 1974 r. (III PRN 41/73, PiZS 1975/4/75), iż nie można rozszerzać wymienionych w art. 171 k.p. przypadków wypłaty ekwiwalentu i to zarówno gdy chodzi o urlop bieżący jak i zaległy. Przepisy prawa pracy nie wprowadzają bowiem w tym zakresie żadnego rozróżnienia.

Wskazanie przyczyn, z uwagi na które pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy ma charakter zamknięty. Jedynym wyjątkiem od wskazanej wyżej zasady jest sytuacja wymieniona w art. 171 § 2 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy stanowi w istocie surogat urlopu wypoczynkowego. Dlatego też, analogicznie do zasad ustalania wysokości należnego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, również w ekwiwalencie za niewykorzystany urlop powinien zostać uwzględniony wymiar urlopu dodatkowego należnego pracownikowi na mocy odrębnych przepisów. Zasadę tą potwierdza wciąż aktualna uchwała SN z dnia 27 lutego 1985 r. (III PZP 6/85, OSNCP 1985, nr 10, poz. 155), zgodnie z którą pracownikowi, który po rozwiązaniu stosunku pracy przedstawił zakładowi pracy orzeczenie o spełnieniu warunków uprawniających do zwiększonego o 10 dni urlopu wypoczynkowego, przewidzianego dla kombatantów, przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany w okresie pozostawania w stosunku pracy urlop w zwiększonym wymiarze.

Natomiast w przypadku ustania stosunku pracy, po nabyciu przez pracownika prawa do kolejnego urlopu, wypłaca się pracownikowi ekwiwalent urlopowy przy zastosowaniu wskazanej w art. 1551 k.p. zasady proporcjonalności.

Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu w dacie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Wypłata pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypiera zatem prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze. A zatem wypłacenie pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu z powodu rozwiązania stosunku pracy nie przedłuża czasu trwania umowy o pracę o skonsumowany przez ekwiwalent okres urlopu – wyrok SN z dnia 18 lutego 1980 r., I PRN 6/80, OSNC 1980/9/175).

Z dniem powstania prawa do ekwiwalentu rozpoczyna się bieg przedawnienia roszczenia o to świadczenie. Bieg terminu przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny biegnie zatem od momentu ustania stosunku pracy i wynosi 3 lata - wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 336/00, OSNAPiUS 2003, nr 1, poz. 14.

II. Zasady obliczania przysługującego pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop w dacie rozwiązania stosunku pracy (wygaśnięcia lub rozwiązania). Wysokość ekwiwalentu oblicza się na podstawie wynagrodzenia z okresu poprzedzającego miesiąc, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, także wówczas, gdy ekwiwalent przysługuje pracownikowi za urlopy zaległe, a więc należne za poprzednie lata pracy (por. wyrok SN z dnia 15 października 1976 r., I PRN 71/76, OSNCP 1977, nr 5-6, poz. 97).

Zasady obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop - dalej r.s.z.u.u. Na mocy postanowień r.s.z.u.u. ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z pewnymi zmianami określonymi w rozporządzeniu.

1. Ustalenie wynagrodzenia miesięcznego, od którego naliczany będzie ekwiwalent

W celu prawidłowego obliczenia przysługującego pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy w pierwszej kolejności ustalić miesięczne wynagrodzenie pracownika, które będzie podstawą dalszych obliczeń.

Dokonując wykładni przepisów r.s.z.u.u. odnoszących się do ekwiwalentu za niewykorzystany przez pracownika urlop należy pamiętać, iż w tym zakresie obowiązuje reguła, zgodnie z którą za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował zgodnie z art. 172 k.p. - wyrok z dnia 5 lipca 2007 r. SN (III PK 20/07, OSNP 2008/17-18/253).

[-DOKUMENT_HTML-]

Do ustalenia podstawy wymiaru ekwiwalentu bierze się pod uwagę następujące składniki wynagrodzenia:

– określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości - w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu

Przykład

Pan Adam wypowiedział umowę o pracę 31 lipca. Ze względu na 3-miesięczny okres wypowiedzenia, umowa rozwiązała się 31 października. Pracownik otrzymuje 5000 zł stałej stawki miesięcznej, 10% dodatku stażowego, i 400 zł dodatku funkcyjnego. Od 15 września pracownik chorował i otrzymywał wynagrodzenie chorobowe a następnie zasiłek chorobowy. Podstawę ekwiwalentu stanowić będzie w tym przypadku wynagrodzenie, które pracownik otrzymał w październiku, czyli 5900 zł.

– przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu - w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy.

Przykład

Pracownik otrzymuje pensję zasadniczą w wysokości 3000 zł oraz dodatek funkcyjny w wysokości 200 zł. W lipcu, sierpniu i wrześniu pracownik otrzymał prowizję w wysokości odpowiednio: 850 zł, 450 zł i 500 zł.

Wynagrodzenie miesięczne służące do ustalenia ekwiwalentu wyniesie zatem: 3000 zł + 200 zł + [(850 zł + 450 zł + 500 zł) / 3] = 3200 zł + 600 = 3800 zł

Jeżeli jednak pracownik nie przepracował pełnych 3 miesięcy, stosuje się tzw. uzupełnienie podstawy ekwiwalentu. W tym celu wynagrodzenie wypłacone pracownikowi w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (GPP-364-4560-48-1/10/PE/RP), „jeżeli w okresie, z którego ustala się średnią wysokość zmiennych składników wynagrodzenia, pracownik przepracował tylko część miesiąca, należy dokonać uzupełnienia wynagrodzenia do wysokości, jaka zostałaby pracownikowi wypłacona, gdyby przepracował pełny okres trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu”.

A zatem uzupełnienie wynagrodzenia powinno nastąpić do wysokości wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu. Nie należy zatem uzupełniać wynagrodzenia pracownika jedynie do tego miesiąca (lub tych miesięcy), którego pracownik nie przepracował w pełni w okresie koniecznym do ustalenia postawy wymiaru ekwiwalentu. Takie działanie jest sprzeczne z brzmieniem § 16 r.s.z.u.u.

Przykład

Pracownik wynagradzany godzinowo w okresie 3 miesięcy w 2012 r., przepracował tylko jeden pełen miesiąc. W pozostałych miesiącach każdorazowo korzystał z kilku dni urlopu. W dniu rozwiązania umowy o pracę pozostało mu 80 godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Czas pracy pracownika przedstawiał się następująco:

  • w czerwcu pracownik wypracował obowiązującą go liczbę dni pracy (20 dni), otrzymał wynagrodzenie w wysokości 1600 zł,
  • w lipcu przepracował 18 dni (zamiast nominalnych 20) i 2 dni był na urlopie wypoczynkowym, otrzymał wynagrodzenie w wysokości 1549 zł,
  • w sierpniu miał przepracować w czasie nominalnym 22 dni, natomiast przepracował 12 dni, a 10 dni był na urlopie wypoczynkowym, otrzymał wynagrodzenie w wysokości 1500 zł.

Aby obliczyć podstawę ekwiwalentu urlopowego należy zsumować wysokość wypłaconych pracownikowi wynagrodzeń uzyskiwanych w poszczególnych miesiącach, a następnie podzielić ją przez liczbę faktycznie przepracowanych dni. Uzyskany w ten sposób wynik należy pomnożyć przez liczbę dni jaką pracownik miał do przepracowania we wskazanym okresie.

Obliczenie podstawy ekwiwalentu wyglądać będzie następująco:

Łączną kwotę wynagrodzenia za czerwiec, lipiec i sierpień należy podzielić przez 50 dni (dni faktycznej pracy w tym okresie), a zatem 4649 zł : 50 = 92,98 zł.

Otrzymany wynik należy następnie pomnożyć przez 62 dni (liczba dni, do przepracowania których pracownik był zobowiązany), a zatem 92,98 zł x 62 = 5764,76 zł.

Otrzymany wynik należy następnie podzielić prze 3, tak aby otrzymać średnią wysokość wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy, a zatem 5764,76 zł. : 3 = 1921,60 zł.

Uzupełnienie podstawy ekwiwalentu zostało więc dokonane do wysokości wynagrodzenia jakie zostałoby pracownikowi wypłacone gdyby przepracował pełen okres 3 miesięcy, poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu.

– składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.

Przykład

Wynagrodzenie pracownika składa się z płacy zasadniczej w stałej stawce miesięcznej 3000 zł oraz premii kwartalnych. Podczas 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę pracownik otrzymał następujące premie: 400 zł, 200 zł, 500 zł, 400 zł. Średnia wysokość premii z tego okresu, stanowiąca podstawę obliczenia ekwiwalentu pieniężnego, wyniesie więc: 125 zł (400 zł + 200 zł + 500 zł + 400 zł = 1500 zł; 1500 zł : 12 miesięcy = 125 zł).

Jeśli jednak przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie - przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie.

2. Nie wszystkie otrzymywane przez pracownika świadczenia bierze się pod uwagę przy obliczaniu ekwiwalentu.

Przy obliczaniu ekwiwalentu nie bierze się pod uwagę:

  1. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  2. wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  3. gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  4. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  5. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  6. dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  7. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  8. nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  9. odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
  10. wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy

Obliczając ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop należy zatem uwzględnić takie świadczenia jak np.: premie regulaminowe (stałe), dodatki funkcyjne czy wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

III. Współczynnik urlopowy

Obowiązująca od 1 stycznia 2011 r. nowelizacja Kodeksu pracy wywarła wpływ na sposób ustalania liczby dni wolnych od pracy przypadających w poszczególnych miesiącach roku kalendarzowego. Pracodawcy nie mieli obowiązku udzielania pracownikom innego dnia wolnego w zamian za święto przypadające w dniu wolnym od pracy z tytułu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Z dniem 8 października 2012 r. przestał jednak obowiązywać przepis art. 130 § 21 k.p. dodany ww. nowelizacją (K 27/11).

Powyższa zmiana przepisów miała wpływ na sposób ustalania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, który zależy od tzw. współczynnika urlopowego.

Współczynnik urlopowy służy do ustalenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu. Ustala się go odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. Współczynnik ustala się, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12.

Po ww. zmianach w Kodeksie pracy powstało pytanie jak przy obliczaniu współczynnika urlopowego traktować święto przypadające w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Czy taki dzień powinien być liczony jako dwa dni (czyli jako święto i dzień wolny z tytułu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), czy też jako jeden dzień.

Zgodnie ze stanowiskiem MPiPS oraz PIP w powyższej sytuacji dzień wolny z tytułu zasady przeciętnie pięciodniowego w który przypadało święto, w celu obliczenia współczynnika urlopowego, należało liczyć jako jeden dzień.

Zdaniem PIP „dla wyliczenia współczynnika „urlopowego”, dotychczasowa praktyka wskazuje, że przy zbiegu święta i niedzieli w jednym dniu, dzień taki liczono jeden raz - jako niedzielę, co w konsekwencji odpowiednio obniżało liczbę świąt, np. w 2010 r. było 52 niedziele oraz 12 świąt, z czego 4 dni świąteczne przypadały w niedzielę. Dla potrzeb współczynnika „urlopowego” przyjmowano 52 niedziele oraz 8 świąt, które należało odjąć od łącznej liczby dni przypadających w 2010 r. Przyj eto, iż powyższa zasada powinna być analogicznie stosowana do zbiegu święta i dnia wolnego od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, jeśli wypadną w tym samym dniu. (…) (wyjaśnienia Głównego Inspektoratu Pracy z 15 lutego 2011 r., sygn. GPP-364/501-4560-94-1/10/PE/RP).

Przykład:

Powyższy sposób wyliczania współczynnika urlopowego rodził jednak, w ocenie MPiPS, pewne kontrowersje. Przede wszystkim powstawał problem, iż współczynnik mógł być w takim przypadku różny dla poszczególnych pracowników - w zależności od tego, jaki dzień został przyjęty w danym przypadku jako wolny z tytułu zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Po drugie ekwiwalent liczony tą metodą musiałby być przeliczony na nowo w przypadku, gdy pracodawca zmienił w trakcie roku dzień wolny z tytułu zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy np. z sobót na poniedziałki. Nie wspominając już o sytuacji gdy w zakładzie pracy dni wolne z tytułu zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy nie zostały na stałe przypisane do konkretnego dnia tygodnia.

W tym przypadku MPiPS uważa, iż „(…) Skoro wskutek zastosowania nowego przepisu art. 130 § 21 Kodeksu pracy, może dojść do zmniejszenia dotychczasowej liczby dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy - to w ocenie Departamentu, przepis ten powinien w jednakowy sposób oddziaływać na wszystkich pracowników, niezależnie od systemu czasu pracy, w którym są zatrudnieni. Wówczas zostanie zachowany ochronny charakter przepisu art. 147 Kodeksu pracy. (…) Należy - jedynie dla celów obliczenia wymiaru czasu pracy - stosować także systemową i celowościową wykładnię przepisu art. 130 § 21 Kodeksu pracy i wyznaczyć dla całej firmy dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w tych samych terminach. Wymiar czasu pracy obliczony zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy stanowił będzie, jak dotychczas, podstawę do ustalenia konkretnego rozkładu czasu pracy w obowiązującym pracownika systemie czasu pracy (Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej ze stycznia 2011 r., DPR-I-4102-3/11).

W dniu 8 października 2012 r. został ogłoszony wyrok Trybunał Konstytucyjnego z dnia 2 października 2012 r., sygn. akt K 27/11, w którym Trybunał orzekł, iż art. 130 § 21 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p., jest niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Pracodawcy znów mają obowiązek udzielić dodatkowych dni wolnych w tych przypadkach, w których terminy zaplanowanych dni wolnych pokrywałyby się ze świętami.

IV. Obliczenie ekwiwalentu za jedną godzinę urlopu

Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się:

  1. dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych zgodnie ze wskazanymi wyżej zasadami przez współczynnik urlopowy a następnie,
  2. dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika, a następnie,
  3. mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

Przepisy r.s.z.u.u. w brzmieniu sprzed nowelizacji z 3 listopada 2009 r. nakazywały dzielenie ekwiwalentu za jeden dzień urlopu zawsze przez 8. Wynikało to z 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy, obowiązującej większość pracowników. Obecnie pracodawca chcąc wyznaczyć ekwiwalent za 1 godzinę urlopu musi podzielić przeciętne wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za 1 dzień pracy, przez taką liczbę godzin, jaka odpowiada dobowej normie czasu pracy obowiązującej danego pracownika.

W tym miejscu należy jednak zwrócić uwagę, iż zarówno dla pracownika zatrudnionego w pełnym jak i niepełnym wymiarze czasu pracy dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin. Podobnie jest również w przypadku pracowników zatrudnionych w systemach równoważnego czasu pracy. Możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16 a nawet 24 godzin nie zmienia bowiem obowiązującej tych pracowników dobowej normy czasu pracy, która wynosi 8 godzin.

Od obowiązującej pracownika dobowej normy czasu pracy należy bowiem odróżnić dobowy wymiar jego czasu pracy, który może być zarówno skracany jak i wydłużany przez strony stosunku pracy.

Niektórych pracowników obowiązują natomiast, z mocy przepisów szczególnych, niższe normy czasu pracy. Taka sytuacja dotyczy m.in. pracowników z umiarkowanym bądź znacznym stopniem niepełnosprawności, bądź niektórych pracowników zakładów opieki zdrowotnej. A zatem w chwili obecnej pracodawca chcąc wyznaczyć ekwiwalent za 1 godzinę urlopu ma obowiązek podzielić przeciętne wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za 1 dzień pracy, przez taką liczbę godzin, jaka odpowiada dobowej normie czasu pracy obowiązującej danego pracownika.

Przykład

Pracownikowi o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności rozwiązuje się umowa o pracę z dniem 31 października 2013 r. Jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi 7 godzin.

Za 2012 r. pracownikowi pozostało 12 dni niewykorzystanego urlopu, natomiast za 2013 r. przysługuje mu 10 dni (łącznie z urlopem dodatkowym, który przysługuje pracownikom niepełnosprawnym). Łącznie pracownik nie wykorzystał 154 godzin urlopu wypoczynkowego (22 dni x 7 godzin).

Pracownik otrzymywał stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3100 zł oraz premię regulaminową w wysokości 320 zł. Składniki te uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu:

  • * 3420 zł (3100 zł + 320 zł) – podstawa ekwiwalentu za urlop,
  • * 3420 zł : 20,92 (współczynnik urlopowy) = 163,48 zł – ekwiwalent za 1 dzień urlopu,
  • * 163,48 zł : 7 godz. = 23,36 zł – ekwiwalent za 1 godzinę urlopu,
  • * 23,36 zł x 154 godz. = 3597,44 zł – kwota ekwiwalentu, jaką należy wypłacić pracownikowi.

V. Zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop stosowane dla obliczania innych świadczeń ze stosunku pracy.

Zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia:

  1. odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 361 § 1 k.p.),
  2. odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 471, 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 k.p.),
  3. odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.),
  4. odszkodowania przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 612 § 1 k.p.),
  5. odszkodowania przysługującego pracownikowi, którego umowa o pracę wygasa z powodu śmierci pracodawcy (art. 632 § 2 k.p.),
  6. odprawy przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu (art. 75 k.p.),
  7. odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 921 § 1 k.p.),
  8. odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego pracownika (art. 93 § 2 k.p.),
  9. odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 2 k.p.),
  10. kwoty jednodniowego wynagrodzenia do celów określonych w art. 108 § 3 k.p.,
  11. odszkodowania przysługującego pracownikowi młodocianemu w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę z powodu braku możliwości zapewnienia innej pracy niezagrażającej zdrowiu (art. 201 § 2 k.p.).

Pamiętać jednak należy, iż obliczając ww. świadczenia w sposób analogiczny stosuje się jedynie zasady obowiązujące przy obliczaniu podstawy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w pozostałym zakresie stosując zasady wynikające z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.