Zmieniły się również okresy wypowiedzenia umów na czas określony i teraz są takie same jak w przypadku umów na czas nieokreślony, co oznacza, że są uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Takie zmiany wprowadziła ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1220).
Zmiana rodzajów umów o pracę
Przed nowelizacją umowę o pracę zawierało się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Każda z tych umów mogła być poprzedzona umową o pracę zawartą na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy.
Polecamy: Od 22 lutego umowy terminowe ograniczone do 33 miesięcy
Z kodeksu pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.) – dalej k.p. – została usunięta umowa zawierana na czas wykonania określonej pracy. Natomiast oprócz umów na czas określony i nieokreślony pozostawiono możliwość zawierania umów na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika w związku z usprawiedliwioną nieobecnością, a także rozszerzono zakres umów „celowych”, które nie podlegają limitom ilościowym i czasowym zatrudniania na czas określony.
Zmiany w zasadach zawierania umów na okres próbny
Zgodnie z art. 25 § 2 k.p. po nowelizacji umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy, zawiera się, by sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwość jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Obecnie dopuszczalne jest zawarcie ponownej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem:
- jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
- po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Okres wypowiedzenia umów na okres próbny pozostaje bez zmian.
Zatrudnianie pracowników na podstawie umów na czas określony
Kodeks pracy przed nowelizacją dopuszczał zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony. Trzecia umowa zawarta między tymi samymi stronami stosunku pracy powinna już być zawierana na czas nieokreślony. Zgodnie z nowymi zasadami dopuszczalne jest zawarcie trzech umów na łączny 33-miesięczny okres zatrudnienia pracownika na podstawie umów na czas określony, a limit ten nie dotyczy umów na czas określony zawieranych w celu:
- zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Wyłączenie zastosowania limitów trwania umów na czas określony oraz ich liczby będzie możliwe tylko wtedy, gdy ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 § 4 k.p. po nowelizacji).
Nowy obowiązek informacyjny pracodawcy względem PIP-u
Nowym obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę na czas określony, podyktowanej obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia właśnie takiej umowy. Obowiązek informacyjny względem PIP-u powinien zostać wykonany w terminie pięciu dni roboczych od dnia zawarcia takiej umowy.
Stowarzyszenie Księgowych w Polsce na bieżąco oferuje szkolenia z zakresu zmian w przepisach i praktycznego aspektu znaczenia tych zmian. Także w odniesieniu do prawidłowego zatrudniania pracowników proponuje szereg szkoleń z tego zakresu, a także zaprasza na kurs „Kadry i płace w praktyce”, „Specjalista ds. kadr – kurs dla zaawansowanych” oraz „Specjalista ds. płac – kurs dla zaawansowanych”.
Elżbieta Młynarska-Wełpa jest wykładowcą z zakresu prawa pracy, sporządzania list płac, zasiłków i rozliczeń z ZUS-em, z wieloletnim doświadczeniem w zakresie prowadzenia dokumentacji kadrowo-płacowej.