Ekspert: aby wygrać wojnę o talenty, należy inwestować w programy motywacyjne

We wrześniu jak wskazuje resort pracy stopa bezrobocia wPolsce po raz pierwszy od siedmiu lat osiągnęła poziom jednocyfrowy. Firmy będą więc musiały coraz bardziej zabiegać opracowników. Eksperci prognozują, że czeka nas walka otalenty. Działy HR powinny postawić na programy motywujące budujące lojalność, wtym na bonusy pozapłacowe.

– Szykuje się druga wojna o talenty – przekonuje Paweł Wierzbicki, dyrektor w firmie doradztwa personalnego Michael Page. – Powodem są procesy demograficzne i gospodarka wchodząca powoli w stabilną fazę niewielkiego, ale jednak wzrostu. Zaczynamy dostrzegać, że coraz więcej organizacji ma problem z pozyskiwaniem talentów.

 

Czytaj: Pieniądze nie są najlepszą motywacją dla pracowników

 

Pierwsza wojna o talenty miała miejsce w okresie gwałtownego rozwoju technologii późnych lat 90. XX wieku. Na pierwszej linii frontu tej wojny będzie branża technologiczna i powiązane z nią sektory. Problem szybko zacznie być jednak odczuwalny również w innych segmentach gospodarki.

Zdaniem Pawła Wierzbickiego coraz większe znaczenie w procesach zarządzania zasobami ludzkimi będzie mieć budowanie zaangażowania pracowników, motywowanie oraz rozwiązywanie problemu retencji (przechodzenia zatrudnionych do innych, oferujących lepsze warunki pracy organizacji).

– To tematy, oczywiście, stare jak świat, funkcjonują odkąd istnieją firmy. Natomiast myślę, że niebawem nabiorą one podwójnego znaczenia – zauważa Paweł Wierzbicki. – Większość dyrektorów personalnych w zasadzie na wszystkich kontynentach tak odpowiedziała.

Jak wynika z globalnej ankiety firmy Michael Page „Barometr rynku HR”, w ciągu najbliższych 12 miesięcy 48 proc. dyrektorów personalnych spodziewa się wzrostu zatrudnienia, a blisko co trzecia organizacja (27 proc.) zwiększyła budżet przeznaczony na rekrutację. Wśród tegorocznych priorytetów działów HR najczęściej wymieniano zarządzanie talentami (33 proc.), szkolenia i rozwój (33 proc.) oraz pozyskiwanie szczególnie uzdolnionych pracowników i rekrutacja (32 proc.).

– Coraz więcej firm myśli o zmianie i unowocześnieniu swoich systemów i polityk dotyczących wynagrodzeń oraz benefitów – wskazuje Paweł Wierzbicki. – Rynek dobrze odpowiada na to zapotrzebowanie. Pojawiają się nowe produkty i usługi związane z możliwościami wynagradzania pracowników, nie tylko finansowego w postaci pensji podstawowej, lecz także bonusowego.

Według Pawła Wierzbickiego ważne jest, aby dyrektorzy personalni wdrażali nowe, ciekawe systemy, które będą rzeczywiście motywować pracowników, takie jak choćby MBO (z ang. Management by Objectives – zarządzanie przez cele), którego istotą jest wspólne z zatrudnionymi określanie kierunku rozwoju organizacji, sposobu podejmowania decyzji i oceny wyników.

Przeczytaj także: Sposoby motywowania pracowników z branży produkcyjnej

Pomocne w HR, na rynku pracy coraz bardziej należącym do zatrudnionych, zdaniem Pawła Wierzbickiego może być również określenie KPI (z ang. Key Performance Indicators – kluczowe wskaźniki efektywności). Takie działanie także wspiera osiąganie celów operacyjnych i strategicznych przez organizację.

– Istotne jest wdrażanie takich programów, które naprawdę będą pomagać, wiązać cele firmy z celami pracowników i na tej bazie wynagradzać zatrudnionych w postaci bonusów, nie tylko pieniężnych, lecz także pozapłacowych – precyzuje Paweł Wierzbicki.– To kolejne wyzwanie. Chodzi o to, aby rzeczywiście każdy zatrudniony czuł, że funkcjonuje w grupie, a cała organizacja ma wspólny cel, którego osiągnięcie gwarantuje wszystkim określone benefity.

Wyzwania te powodują, że rola działów HR w firmach będzie coraz ważniejsza. Stają się one motorem wzrostu i strategicznym partnerem zarządu. Świadczy o tym m.in. fakt, że 63 proc. dyrektorów HR podlega bezpośrednio pod członka najwyższej kadry zarządzającej.