Dyscyplinarka rządzi się ścisłymi formalnościami

Pracodawca zwalniając pracownika dyscyplinarnie z pracy musi zachować warunki formalne: złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w formie pisemnej, wskazać przyczynę, pouczyć pracownika o prawie odwołania się do sądu, a samą decyzję o zwolnieniu z pracy podjąć przed upływem miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Na uzupełnianie tych formalności, a w szczególności na wskazywanie nowych przyczyn zwolnienia podczas procesu sądowego jest już za późno. Wówczas sąd bada tylko powód ujawniony w piśmie.

W sprawie, która zajmował się sąd apelacyjny, pracodawca wręczył podwładnej wypowiedzenie umowy o pracę w trybie art. 52 KP. Była ona zatrudniona jako sprzedawca. Zasadą było, iż pracownicy składają wnioski o urlop w formie ustnej, a w pisemnej w późniejszym terminie, nawet po kilku dniach od udzielenia ustnej zgody.

Czytaj: Działalność konkurencyjna pracownika nie zawsze uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne

30 listopada 2011 r. pracownica poinformowała pracodawcę, że jest w ciąży, a ten zaproponował jej wykorzystanie urlopu. Zaraz po tej rozmowie, po wyjściu z biura oznajmiła współpracownikom, iż od następnego dnia nie będzie jej w pracy, bo jest w ciąży i idzie na urlop. Pracodawca był przy tym i niczego nie dementował. Dzień później pracownica nie przyszła do pracy, ale potem mailem poinformowała pracodawcę, że jest chora. Ten zapytał, czy jest na zwolnieniu lekarskim, gdyż nie ma jej w pracy, a nie złożyła wniosku o urlop. Pracownika złożyła wniosek, a w grudniu poszła na zwolnienie lekarskie. Tuż przed wigilią pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wskazał, iż bezpośrednią przyczyną zwolnienia było niestawienie się powódki do pracy bez usprawiedliwienia 1 grudnia 2011 roku. Pracodawca twierdził, że 8 grudnia 2011 r. otrzymał e-mail, w którym pracownica złożyła wniosek o urlop wypoczynkowy. Pracodawca nie odpowiedział na wiadomość, gdyż nie wyraził zgody na urlop.

Chcesz być na bieżąco z najnowszym orzecznictwem w zakresie pracy i ubezpieczeń społecznych?

Zamów pozycję Kodeks pracy. Wybór orzecznictwa

 

W tych okolicznościach pracownica poszła do sądu. Podczas procesu pracodawca argumentował, że powódka w sposób niewłaściwy zawiadomiła go o chęci skorzystania z urlopu, albowiem z jej prywatnej skrzynki elektronicznej mogła skorzystać każda osoba. Twierdził, iż niestawienie się jej do pracy 1 grudnia 2011 r., pomimo nieotrzymania zgody na urlop, zdezorganizowało porządek pracy w zakładzie narażając go na straty. Po rozwiązaniu umowy o pracę pozwany nadal wypłacał powódce wynagrodzenie za pracę, w tym przez czas trwania urlopu macierzyńskiego.

Czytaj: Uzasadniona przyczyna jako główny element rozwiązania umowy o pracę

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny sąd rejonowy przyznał rację powódce. Pracodawca złożył apelację od wyroku, ale przegrał w II instancji. Sąd uzasadnił, że wprowadzając obowiązek podania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania stosunku pracy ustawodawca zrobił to z konkretnego powodu, tj. po to, aby umożliwić pracownikowi obronę przed zwolnieniem z pracy. Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 KP) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (SN I PKN 444/99). Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 w zw. z art. 30 § 4 KP istotne jest należyte skonkretyzowanie czynu pracownika, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje ten czyn jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (I PKN 224/99).

Wyrok sądu okręgowego w Łodzi z 25.022015 r., VII Pa 348/13

Omówienie orzecznictwa pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych