Dowiedz się, jak kultura organizacyjna wpływa na transfer kompetencji na stanowisko pracy

Wdrożenie zmiany poszkoleniowej do środowiska pracy jest kluczowym elementem z punktu widzenia efektywności procesu szkoleniowo rozwojowego. Jest to etap najdłuższy, najbardziej czasochłonny, wymagający pełnego zaangażowania menedżera i organizacji. Dlatego też bardzo często faza wdrożenia jest etapem pomijanym, a proces rozwojowy kończy się na przysłowiowym trząśnięciu drzwiami sali szkoleniowej. W takiej sytuacji nie ma znaczenia czy trener posiada odpowiednie kompetencje, czy zostały wykorzystane właściwe narzędzia szkoleniowe, ponieważ wiedza jaką zdobyli uczestnicy zostaje za drzwiami sali szkoleniowej. Dlaczego tak się dzieje? Gdzie leży przyczyna?

Najczęstszą przyczyną niepowodzeń w procesie wdrożeniowym jest brak odpowiedniego przygotowania organizacji do tego procesu, zaczynając od fundamentów, czyli stworzenia odpowiedniego klimatu czyli kultury organizacyjnej otwartej i akceptującej planowaną zmianę. Bez gotowości przedsiębiorstwa do zmian, właściwego przygotowania oraz odpowiedniego systemu zarządzania zmianą proces transformacji nie będzie mógł przebiegać w sposób prawidłowy.Należy również pamiętać o tym, że kultura organizacyjna ma ogromny wpływ na zarządzanie przedsiębiorstwem, oddziałuje bowiem na postawy i zachowania pracowników co w rezultacie przekłada się na realizację strategii oraz efektywność funkcjonowania organizacji.

Decydując się na realizację programu szkoleniowego pamiętajmy, że skuteczne wdrożenie zmian poszkoleniowych wymaga zapewnienia 3 kluczowych czynników:

1.    Odpowiedniego zaangażowania menedżerów/ przełożonych w proces szkoleniowo – rozwojowy, a to jest możliwe jeśli menedżer jest świadomy swojej roli w tym procesie i ma odpowiednie cechy i kompetencje lidera wdrożenia czyli potrafi zarządzać procesem wdrożenia zmian, wie jak poprowadzić i przeprowadzić przez ten proces ludźmi, potrafi zakomunikować i uzasadnić cel, potrzeby zmian, oczekiwania organizacji względem rezultatów poszkoleniowych (posiada odpowiedni profil lidera wdrożenia)

2.    Odpowiedniego wsparcia systemowego ze strony organizacji. I tu ważną rolę odgrywa HR, który poprzez swoje kompetencje i narzędzia może ten proces wspierać np. poprzez wdrożenie systemu motywacyjnego, sytemu nagród i wynagradzania wzmacniającego skuteczne procesy wdrożeniowe w firmie, oraz poprzez wprowadzenie odpowiednich kryteriów oceny pracy menedżerów – przełożonych, gdzie jednym z czynników oceny jest właśnie wskaźnik skuteczności wdrożonych zmian w podległej jednostce biznesowej. 

3.    Odpowiedniego przygotowania organizacji do wdrożenia zmian czyli odpowiedniej jej gotowości. Na gotowość do wdrożenia zmian największy wpływ ma kultura organizacyjna danej firmy. Ten czynnik jest najczęściej pomijany, a jest on kluczowy dla wdrażania zmian. Na gotowość do zmian ma wpływ: zbudowanie wizji i strategii dla zmiany, rola i styl przewodzenia lidera zmiany, umiejętność zaangażowania ludzi w ten proces.

Czy moja organizacja jest gotowa do wdrożenia zmian? W jaki sposób to sprawdzić? Jak przygotować organizację do wdrożenie zmian? Czy nasi liderzy posiadają odpowiednie kompetencje pozwalające skutecznie wdrożyć zmiany w firmie? Na te pytania odpowiemy podczas III edycji spotkań HR z biznesem „Poczuj miętę do biznesu” pod nazwą „Nie taki diabeł straszny… Czyli jak wdrożyć zmiany poszkoleniowe do środowiska organizacji”.
Konferencja odbędzie się w Łodzi 19 maja. Organizatorem jest firma Respect oraz Łódzka Specjalna Strefa Ekonomiczna. Patronat medialny nad wydarzeniem objęła firma Wolters Kluwer.

Udział w warsztacie jest bezpłatny, adresowany wyłącznie do dyrektorów, menedżerów, specjalistów działów HR. Warunkiem uczestnictwa jest dokonanie rejestracji do 13.05.2016. W tym celu należy wysłać na adres email [e-mail] swoje Imię i Nazwisko, nazwę firmy oraz zajmowane stanowisko. W temacie wiadomości prosimy wpisać „Poczuj miętę do biznesu III - zgłoszenie”. Ilość miejsc jest ograniczona, decyduje kolejność zgłoszeń.

Więcej: www.respect-ds.pl/#349