Postęp i problemy
W firmach dominują w tej chwili z jednej strony oceny rozwojowe, elastyczne, z drugiej zaś celowo – zadaniowe z „twardymi” kryteriami, które umożliwiają rozliczanie pracowników. Niezależnie od charakteru systemu stale próbuje się go lepiej dopasowywać do specyfiki organizacji, zauważalna jest również wielofunkcyjność ocen. Mimo że obserwujemy ogromy postęp, w dalszym ciągu pojawiają się problemy z ocenami – zbyt skomplikowane systemy nie sprawdzają się. Wiele systemów ocen „spala się” stosunkowo szybko – po dwóch, trzech zastosowaniach, ponadto obawy pracowników wobec ocen okresowych to zjawisko częste – nawet ci zatrudnieni, którzy na bieżąco osiągają dobre efekty w pracy i nie powinni odczuwać niepokoju, nierzadko boją się ewaluacji.
Jak udoskonalić ocenę okresową?
Powinno się to zrealizować w sposób następujący:
- Przygotować ewaluację tak, aby rzeczywiście pozwalała NAJPEŁNIEJ przekazać pełną informację zwrotną.
- Po tej informacji powinien pozostać ŚLAD!
- Informacja zwrotna ma być USYSTEMATYZOWANIA – zarówno w skali firmy, jak i w skali danej komórki organizacyjnej.
- Ocena ma pozwolić OKREŚLIĆ POTENCJAŁ, którym dysponujemy ( w skali makro i mikro).
- Ocena ma również pozwolić OKREŚLIĆ skalę zmiany tego potencjału.
- Oceny ma SŁUŻYĆ menedżerom i podkreślić ich kierowniczą rolę.
- Oceny mają pokazać, że w organizacji faktycznie zarządza się zasobami ludzkimi.
- Oceny powinny w KONSEKWENCJI umożliwić rozwój pracowników (stanowią idealną podstawę do wypracowania systemu szkoleń i rozwoju pracowników).
W czym może pomóc HR EKSPERT?
System ocen powinien być dopasowany do danego przedsiębiorstwa, w tym szczególnie do jego wielkości, rodzaju działalności, specyfiki branży, w której działa firma, najważniejszych celów biznesowych oraz grup stanowisk, których dotyczy ocena. Powinien być starannie zaplanowany i przygotowany przed modyfikacją lub przygotowaniem od zera.
W związku z powyższym merytoryczna pomoc konsultanta HR EKSPERT dotyczy opracowania kluczowych elementów, takich jak:
- KRYTERIA OCENY – użyteczne i dopasowane do specyfiki firmy i potrzeb procesu pracy.
- „PORZĄDEK” OCENY – czyli szczegółowe zasady procesu, a także, co szczególnie istotne, uprawnienia i odpowiedzialność podmiotów biorących udział w ocenie.
- PROCEDURA ODWOŁAWCZA – jako ważny element uzupełniający procedurę oceny.
- CO DALEJ Z OCENĄ? – czyli rekomendacje dotyczące przełożenia rezultatów ewaluacji na działania związane z zarządzaniem pracą i pracownikami.
- WDROŻENIE – czyli przygotowanie kadry kierowniczej/ pracowników do oceny.