Dopuszczalność przeprowadzania badania stanu trzeźwości pracownika

Z dniem 1 lipca 2011 r. weszły w życie przepisy ustawy z dnia 25 marca 2011 r. o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 106, poz. 622) - dalej u.o.b.a., na mocy których znowelizowano art. 17 ust. 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 70, poz. 473 z późn. zm.) - dalej u.w.t. Zmiana ma charakter dość radykalny, bowiem wprowadza nowe zasady poddawania pracowników badaniu stanu trzeźwości. Pracodawcy w efekcie zyskują nowe narzędzie pozwalające na żądanie przeprowadzenia ww. badania przez organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Podstawę prawną dokonywania kontroli stanu trzeźwości pracownika stanowią przepisy u.w.t. oraz wydanego na podstawie art. 47 ust. 2 u.w.t. rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz. U. Nr 25, poz. 117) - dalej r.b.z.a. W myśl art. 17 ust. 1 u.w.t. kierownik zakładu pracy1 lub osoba przez niego upoważniona (np. bezpośredni przełożony pracownika) zobligowani są nie dopuścić do pracy lub odsunąć od pracy pracownika, w stosunku do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, iż stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Zauważyć trzeba, iż przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika i uzyskanie jego pozytywnego wyniku nie stanowi warunku sine qua non niedopuszczenia pracownika do pracy. Wystarczającą przesłanką uprawniającą do dokonania wspomnianej czynności jest powzięcie przez osobę działającą w imieniu pracodawcy uzasadnionego podejrzenia co do nietrzeźwości pracownika. Z tego też punktu widzenia nie ma znaczenia czy pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, czy też w stanie nietrzeźwości2. Okoliczność ta może mieć jedynie wpływ na zakres odpowiedzialności pracowniczej (np. rodzaj zastosowanej kary porządkowej). Powzięte przez przełożonego podejrzenie nie może stanowić jedynie jego subiektywnego odczucia. Zachowanie pracownika musi zatem charakteryzować się pewnymi cechami, których wystąpienie pozwoli każdemu przeciętnemu człowiekowi nabrać przypuszczenia, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu. Wśród cech takich wskazać można m.in.: zataczający się chód, niewyraźną mowę czy woń alkoholu. Opis zachowania pracownika wskazujący na naruszenie przez niego obowiązku trzeźwości powinien zostać zamieszczony w sporządzonym przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną protokole. W literaturze przedmiotu, jak i w orzecznictwie akcentuje się moc dowodową protokołu z kontroli trzeźwości pracownika3. Będzie on odgrywał istotne znaczenie zwłaszcza wówczas, gdy w konsekwencji naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości pracodawca zdecyduje się na zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym, tj. w oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., ten ostatni zaś wystąpi do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, kwestionując zasadność rozwiązania z nim stosunku pracy.

Więcej na ten temat w Serwisie BHP.