Dr Artur Rycak, partner zarządzający, adwokat z Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR był moderatorem jednego z paneli HR Directors Summit, dotyczącego wyzwań dla HR w zakresie prawa pracy. Prawnicy i HR-owcy patrzą na to na różnych płaszczyznach. Zadaniem prawnika jest zapewnienie zgodności formalnej, a jak na problem doboru pracowników do zwolnień czy przesunięć patrzą szefowie HR? - pytał.
Dwie perspektywy
- Na ten temat trzeba patrzeć z dwóch perspektyw. Perspektywa prawna jest tylko jedną z nich - mówi Monika Kulińska, członek Zarządu, People Director w Aviva Sp z o.o. - Druga to perspektywa tego, jakie środowisko pracy chcemy tworzyć. Jeśli ma ono być bezpieczne dla pracowników, to trzeba być przygotowanym na pełną transparentność. Przygotowując zwolnienie, trzeba oczywiście zadbać o wymogi formalne, żeby nie skończyło się to pozwem, ale z drugiej strony trzeba zadbać o to, żeby bezpiecznie czuli się co pracownicy, którzy zostają - dodaje. - Trzeba jednak liczyć się z tym, że nawet najlepsze przygotowanie może nie uchronić od przegranej w sądzie - podsumowuje.
Cena promocyjna: 119.2 zł
|Cena regularna: 149 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Kluczowe obiektywne dane...
Magdalena Wróbel, Dyrektor pionu HR w KGHM podkreśla, że zwolnienie jest tylko jednym ze zdarzeń w cyklu życia pracownika. Wszystkie procesy HR-owe, które prowadzone są w biznesie, muszą zmierzać do zbierania informacji o jego rozwoju, wdrożeniu, celach, które osiąga. HR ma przecież odpowiednie narzędzia i dane dot. pochwał, nagród, ocen pracowniczych. Trzeba rozmawiać z menedżerami i pracownikami. Kluczowe są obiektywne dane - to najlepszy punkt wyjścia do decyzji.
... i komunikacja
Andrzej Borczyk, HR Director w Grupa Żywiec S.A wskazuje na dwa obszary: sposób komunikowania zmiany i jej przygotowanie. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia muszą być jasne i postrzegane przez pracowników jako sprawiedliwe. To pomaga w tej trudnej sytuacji. Oprócz feedbacku, dopasowania kompetencyjnego czy ocen rocznych można zastosować też Assessment Center. Borczyk dodaje, że dobrze jest dać ludziom wybór i stworzyć dobry program dobrowolnych odejść.
Pomoc prawnika ograniczy ryzyko
Z pomocy prawnika warto skorzystać przed przeprowadzeniem restrukturyzacji. To zminimalizuje ryzyko i koszty. - Pomoc prawnika przy restrukturyzacjach porównałabym do szczepień - mówi Magdalena Rycak, radca prawny, partner w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR. - Jak się dobrze zaszczepimy, to później nie będziemy chorować i koszty będą mniejsze - dodaje i podkreśla, że wymogi formalne różnią się w zależności od tego, czy pracodawca prowadzi zwolnienia indywidualne czy grupowe. Jednak rzecz to kryteria doboru pracowników do zwolnień, a druga - uzasadnienie. Dr Magdalena Rycak wskazuje, że niezwykle istotne jest to, jakie przyczyny rozwiązania stosunku pracy zostaną podane w uzasadnieniu wypowiedzenia, bo to, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, będzie badał sąd. Przyczyna zwolnienia musi być prawdziwa, konkretna i obiektywna i właśnie to sąd bada. Trzeba dobrze znać bieżące orzecznictwo Sądu Najwyższego, bo nie wszystko da się wyczytać z przepisów - podkreśla dr Magdalena Rycak.
Czytaj też: Sprzeczne wytyczne dla pracodawców w sprawie RODO >
Dr Artur Rycak wskazuje na zmianę orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego restrukturyzacji zatrudnienia. Od kilku lat SN wymaga podania w wypowiedzeniu umowy nie tylko przyczyny zwolnienia, ale także wskazania w tym piśmie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Traktuje kryteria doboru do zwolnienia jako część przyczyny wypowiedzenia. - Nie jest to absolutne wymaganie, ale trzeba udowodnić, że te kryteria zostały zakomunikowane. Ze względów dowodowych, ich podanie w wypowiedzeniu jest łatwiejsze - zaznacza prawnik.
