O tym, że pracodawcy zatrudniający cudzoziemców, którzy przebywają i wykonują pracę spoza Polski nie wiedzą, jak mają zweryfikować, czy badanie medycyny pracy wykonane za granicą spełnia standardy polskich przepisów i będą honorowane w naszym kraju, w serwisie Prawo.pl już pisaliśmy. Choć mija już prawie rok od publikacji artykułu, pracodawcy nadal mają problemy ze sprawdzeniem zaświadczeń wystawianych w innych państwach. Sprawa jest poważna, bo o ile można ściągnąć do Polski na badania np. Białorusina, o tyle trudniej jest żądać przyjazdu na badania kogoś z drugiego końca świata.
Czytaj również: Firmy nie wiedzą, jak weryfikować badania medycyny pracy z zagranicy>>
Sprawdź w LEX: Przeprowadzanie badań profilaktycznych - badania okresowe - PROCEDURA krok po kroku >>>
Sprawdź w LEX: Przeprowadzanie badań profilaktycznych - badania kontrolne- PROCEDURA krok po kroku >>>
Badania wstępne i szkolenia cudzoziemca
Jak przekazał Prawo.pl Główny Inspektorat Pracy, zatrudniany przez polskiego pracodawcę pracownik pochodzący z innego kraju w zakresie badań lekarskich oraz szkoleń w dziedzinie bhp podlega takim samym przepisom, jak każdy inny nowo zatrudniony pracownik. Jedną z podstawowych powinności spoczywających na pracodawcy jest kierowanie kandydatów do pracy i pracowników na badania lekarskie przewidziane przez przepisy prawa. Na podstawie postanowień art. 229 par. 1 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 t.j., ze zm.) osoby przyjmowane do pracy podlegają badaniom wstępnym.
- Badania wstępne powinny być przeprowadzone za każdym razem, gdy nawiązywane jest zatrudnienie. Wyjątkiem od tej zasady jest możliwość odstąpienia przez pracodawcę od obowiązku skierowania pracownika na badania wstępne w przypadku gdy pracownik będzie zatrudniony na takim samym stanowisku lub na stanowisku o tożsamych warunkach pracy, jak te których dotyczy posiadane przez niego aktualne orzeczenie lekarskie. Przy czym ta możliwość nie ma zastosowania do osób przyjmowanych do prac szczególnie niebezpiecznych – podkreśla Juliusz Głuski-Schimmer, rzecznik prasowy GIP. I przypomina, że badania wstępne powinny zostać wykonane przed rozpoczęciem pracy. W świetle art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
Natomiast odnośnie szkoleń w dziedzinie bhp, to zgodnie art. 237(3) par. 2 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. - Szczegółowe zasady organizowania i przeprowadzania szkoleń w dziedzinie bhp zostały określone w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenie wstępne, na które składa się instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy, powinno odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy, natomiast częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych pracodawca ustala, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, zachowując wytyczne wynikające z par. 15 ww. rozporządzenia – podkreśla GIP.
Więcej w LEX: Szkolenie wstępne - instruktaż stanowiskowy >>>
Więcej w LEX: Szkolenie wstępne - instruktaż ogólny >>>
Cena promocyjna: 75.65 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 66.75 zł
Pracodawca musi ocenić, które przepisy zapewniają wyższy poziom ochrony
Nieusatysfakcjonowani odpowiedzią ponowiliśmy pytania. Tym razem odpowiedź GIP sprowadziła się do wyjaśnień według dwóch możliwych sytuacji:
- pracownika zatrudnionego przez pracodawcę polskiego, wykonującego stale pracę na terytorium innego państwa UE,
- pracownika zatrudnionego przez pracodawcę polskiego, czasowo oddelegowanego do świadczenia pracy w innym państwie UE na podstawie przepisów dyrektywy 96/71/WE o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.
Czytaj w LEX: Dopuszczalność wyboru prawa właściwego dla stosunku pracy z obywatelem Ukrainy >>>
W pierwszej sytuacji, jak wskazał GIP, w przypadku umów o pracę z elementem zagranicznym (tzw. elementem obcym), umowa podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I). Na mocy art. 3 ust. 1 ww. rozporządzenia strony mają bowiem swobodę wyboru prawa właściwego dla całej albo części umowy. Art. 8 wprowadza natomiast przepisy odnoszące się do indywidualnej umowy o pracę. Zgodnie z regulacją ujętą w ustępie 1 indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony, jednakże taki wybór prawa nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie w przypadku braku wyboru byłoby właściwe. - Innymi słowy, jeśli prawo wybrane przez strony stosunku pracy nie zapewnia pracownikowi ochrony lub zapewnia niższy jej poziom niż przewiduje to prawo państwa, którego prawo byłoby właściwe, gdyby strony nie dokonały wyboru, to w tym zakresie prawa wybranego przez strony się nie stosuje. W takim przypadku zastosowanie znajdzie prawo państwa, którego prawo byłoby właściwe, gdyby strony nie dokonały wyboru – podkreśla inspektorat pracy. I wskazuje na art. 8 ust. 2-4, który zawiera reguły kolizyjne stosowane w przypadku braku wyboru prawa właściwego przez strony. Zgodnie z jego przepisami prawem, które miałoby zastosowanie w przypadku braku wyboru, jest:
- a) prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy,
- b) prawo państwa, z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy,
- c) prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika, lub
- d) prawo państwa, z którym umowa wykazuje najściślejszy związek.
Jak wyjaśnia GIP, reguły kolizyjne od a) do c) należy stosować we wskazanej kolejności, natomiast reguła ujęta w punkcie d) ma zastosowanie zawsze wówczas, gdy ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w punktach od a) do c).
- Zgodnie z przedstawionymi wyżej zasadami stosunek pracy zawarty między polskim pracodawcą a pracownikiem, który świadczy pracę w sposób stały na terytorium innego państwa członkowskiego UE, może – na mocy wyboru dokonanego przez strony – podlegać prawu polskiemu lub prawu innego państwa. W przypadku braku wyboru – zastosowanie miałaby pierwsza reguła kolizyjna, a zatem umowa podlegałaby prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Należy podkreślić, że regulacje dotyczące zapewnienia pracownikowi badań lekarskich należą do przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a zatem do grupy norm o charakterze bezwzględnie obowiązujących, których nie można wyłączyć wolą stron. W związku z powyższym, jeżeli strony dokonały wyboru prawa właściwego dla łączącego je stosunku pracy, wówczas należy zbadać, czy ów wybór nie prowadzi do pozbawienia pracownika ochrony, którą zapewniałyby mu przepisy mające zastosowanie, gdyby strony nie dokonały wyboru (tj. we wskazanym przypadku – przepisy państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę). Oceny takiej dokonuje pracodawca, porównując zakres wymaganych badań oraz ich częstotliwość - czytamy w odpowiedzi GIP.
W sytuacji zaś czasowego oddelegowania pracownika do pracy w innym państwie członkowskim, pod uwagę należy brać art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zgodnie z którym pracownikom zatrudnionym przy świadczeniu usług gwarantowane są co najmniej warunki zatrudnienia obowiązujące na terytorium państwa wykonywania usługi. Warunki te, jak podkreśla GIP, dotyczą również zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy. W związku z powyższym, na polskim pracodawcy ciążył będzie obowiązek dostosowania warunków zatrudnienia pracownika do standardów i wymogów obowiązujących w kraju oddelegowania, chyba że przepisy te byłyby mniej korzystne niż regulacje przewidziane przez prawo polskie (zasada korzystności wynika z art. 3 ust. 7 zdanie pierwsze dyrektywy 96/71/WE). Zatem również w przypadku delegowania pracodawca będzie musiał ocenić, które przepisy zapewniają pracownikowi wyższy poziom ochrony.
- W obu wskazanych wyżej przypadkach podstawowe znaczenie ma dokonanie oceny przepisów regulujących kwestie dotyczące badań lekarskich pracowników pod kątem zapewnienia pracownikom wyższego poziomu ochrony. W przypadku uznania, że zastosowanie będzie miało prawo polskie, należy przyjąć, że pracownik może wykonać wymagane badania za granicą, jeśli w danym przypadku wykonanie ich w Polsce nie jest możliwe. Warunkiem jest jednak spełnienie wszelkich wymogów określonych przepisami polskiego prawa pracy – wyjaśnia Główny Inspektorat Pracy.
Cena promocyjna: 75.65 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 66.75 zł
Pracodawca wciąż bez narzędzi
- Zgodnie z obowiązującą obecnie zasadą, miejsce wykonania badań medycyny pracy pracownika delegowanego będzie zależało od tego, który system prawny określa wyższy poziom ochrony. Oceny, które prawo jest korzystniejsze dla pracownika, dokonuje pracodawca. Dlatego przed delegowaniem pracodawca musi sprawdzić regulacje obowiązujące w kraju delegowania – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Jak twierdzi, należy zwrócić uwagę, że przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich UE są zharmonizowane w drodze implementacji dyrektyw regulujących wskazany obszar, w szczególności dyrektywy ramowej 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. - Dlatego też w zakresie poziomu ochrony dotyczącego badań medycyny pracy pracodawca musi porównać zakres badań profilaktycznych oraz częstotliwość ich przeprowadzania obowiązujących w kraju wysyłającym jak i w kraju oddelegowania. Im zakres i częstotliwość jest częstsza, tym większy poziom ochrony – zaznacza Katarzyna Siemienkiewicz.
- Uważam, że stanowisko wyrażone przez PIP jest trafne oraz z jednej strony, powinno uspokoić polskich pracodawców, a z drugiej – uczulić ich na odpowiedzialność, jaka wiąże się z zatrudnieniem osoby pracującej na stałe z zagranicy – mówi Monika Kolasińska, radca prawny z Działu Prawa Pracy Kancelarii Sadkowski i Wspólnicy. I dodaje: - PIP ma dobrą wiadomość dla tych pracodawców, którzy obawiali się, że zatrudnienie pracownika, który będzie pracował na rzecz polskiej firmy na stałe z innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej, będzie się wiązało z koniecznością finansowania jego przyjazdów do Polski w celu wykonywania badań medycyny pracy. Jeśli, zgodnie z rozporządzeniem Rzym I, strony umówią się na stosowanie prawa polskiego – co do zasady, możliwe będzie skierowanie pracownika na badania przeprowadzone w państwie jego zamieszkania i wykonywania pracy.
Jak podkreśla mec. Kolasińska, wybór stosowania polskiego prawa, o czym niestety często zapominają pracodawcy, nie zawsze jednak rozwiąże wszystkie problemy z ustaleniem właściwych przepisów, jakie zobowiązany będzie respektować pracodawca. - Zgodnie z art. 8 ust. 1 zd. 2 rozporządzenia Rzym I, niezależnie od umownie dokonanego wyboru prawa właściwego, do stosunku pracy będą miały zastosowanie odpowiednie przepisy, których nie można wyłączyć w drodze umowy, a które miałyby zastosowanie, gdyby strony w ogóle nie dokonały wyboru prawa właściwego. Zasadę tę można, w uproszczeniu, wytłumaczyć na przykładzie polskiego pracodawcy, który zdecydowałby się na zatrudnienie pracownika mającego wykonywać telepracę z Francji. Gdyby strony nie umówiły się na stosowanie prawa polskiego, domyślnie obowiązywałoby je prawo francuskie jako obowiązujące w miejscu, w którym praca będzie wykonywana. Umowny wybór prawa polskiego i tak nie wyłączy jednak obowiązku stosowania tych przepisów francuskiego prawa pracy, które byłyby dla pracownika korzystniejsze w porównaniu z przepisami polskimi. Np. jeśli we Francji obowiązywałaby niższa średniotygodniowa norma czasu pracy niż w Polsce, to nawet przy umownym wyborze prawa polskiego, pracodawca będzie musiał respektować odpowiedni przepis francuski – tłumaczy.
Zdaniem mec. Moniki Kolasińskiej, zasada ta dotyczy także przepisów regulujących zasady przeprowadzania badań pracowniczych – i to, w swojej wykładni potwierdza PIP. - Jeśli w danym kraju przepisy te są bardziej restrykcyjne niż w Polsce, przewidując np. wyższą częstotliwość albo bardziej szczegółowy obowiązkowy zakres badań, pracodawca będzie musiał je respektować. Finalnie może się więc okazać, że choć badania nie będą musiały zostać przeprowadzone w Polsce, to i tak ich zakres będzie znacznie szerszy niż zakres badań, jakie zostałyby zlecone pracownikowi zatrudnionemu na tym samym stanowisku, ale pracującemu w Polsce – mówi mec. Kolasińska. I dodaje: - Oczywiście, znowu, w praktyce to raczej nie tyle poszerzony zakres badań będzie dla pracodawcy problemem, ile konieczność uprzedniego ustalenia odpowiednich lokalnie obowiązujących przepisów regulujących zasady przeprowadzania badań lekarskich pracowników, a następnie ich porównanie z przepisami polskimi. Takie dokonanie analizy porównawczej legislacji jest właśnie kosztem, z jakim pracodawca zawsze musi się liczyć decydując się na zatrudnienie pracownika mającego pracować z zagranicy.
Na konieczność oceny uwagę zwraca też Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego. – Polscy pracodawcy zatrudniają osoby wykonujące pracę nie tylko z UE, ale także spoza niej. Oznacza to, że w każdym przypadku należy weryfikować, czy z danym państwem wiąże Polskę umowa międzynarodowa dotycząca wykonywania pracy i stosowania prawa danego państwa. Dla polskiego pracodawcy karkołomnym zadaniem będzie ustalenie, czy zaświadczenie wystawione przez lekarza z innego państwa spełnia wszystkie wymagania polskiego prawa – podkreśla mec. Januszewska.
Zapytaliśmy Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera w Łodzi o to, czy jest w stanie na potrzeby pracodawców dokonać takiej analizy i czy o takiej analizy zwracają się przedsiębiorcy. Na odpowiedź czekamy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.