Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek przestrzegania przepisów o dobie pracowniczej. Art. 128 § 3 pkt 1 stwierdza, że przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Oznacza to, że pracownik może rozpocząć kolejną dobę pracy po upłynięciu 24 godzin od momentu rozpoczęcia pracy w dniu poprzednim. Jeśli 24 godziny nie upłyną, a pracownik rozpocznie kolejny dzień pracy, wówczas pracodawca musi zapłacić pracownikowi dodatek za nadgodziny, mimo że pracownik nie przepracował nawet jednej godziny ponad ośmiogodzinny wymiar czasu pracy.

Jednakże nie wszystkie firmy są w stanie dostosować się do postanowień kodeksu pracy i tak ustalić czas pracy, aby pracownicy nie zaczynali pracy wcześniej niż w dniu poprzednim, tzn. jeśli jednego dnia pracownik rozpoczyna pracę o godz. 9, to następnego dnia powinien rozpocząć pracę nie wcześniej niż o godz. 9. Dla wielu jest to poważne utrudnienie. Przykładem mogą być firmy transportowe, zajmujące się grupowym przewozem pasażerskim oraz piekarnie czy cukiernie w okresie wzmożonego zapotrzebowania na ich wyroby, ale również urzędy samorządowe. Podnoszone są w związku z tym głosy, że obowiązujące obecnie przepisy o dobie pracowniczej stanowią barierę rozwoju przedsiębiorczości. Pracodawcy chcą wprowadzenia elastycznych form organizowania czasu pracy, w tym również ruchomego czasu pracy.

Sprawa ta stała się przedmiotem interpelacji poselskiej (nr 748), skierowanej do minister pracy. Zapytano czy pani minister zamierza wprowadzić przepisy umożliwiające stosowanie ruchomego czasu pracy, zmieniając art. 128 § 3 kodeksu pracy i uwzględniając w nim indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, który umożliwia ruchomy czas pracy bez konieczności składania pisemnego wniosku przez pracownika i dlaczego przepis ten nie został jeszcze wprowadzony, biorąc pod uwagę wiele utrudnień, jakie te przepisy oznaczają dla pracodawców.

W odpowiedzi na interpelację Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wskazało, że przepis definiujący dobę pracowniczą ma istotne znaczenie dla funkcjonowania przepisów o charakterze ochronnym, dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych. Pracą taką jest bowiem praca ponad normę dobową czasu pracy (8 godzin) lub ponad przedłużony wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). Zatem pracą nadliczbową będzie praca wykonywana ponad normę w każdym okresie 24 godzin, niezależnie od tego, czy będzie następować bezpośrednio po zakończeniu pracy, zgodnie z rozkładem czasu pracy, czy po upływie dłuższego okresu czasu, bezpośrednio przed rozpoczęciem pracy w kolejnej dobie. Oznacza to zatem, że w razie ponownego zatrudnienia pracownika w tej samej dobie godziny przepracowane do końca tej doby, przekraczające dobową normę należy traktować jako nadliczbowe.

Resort pracy wskazał, że przewidziany w kodeksie pracy przepis definiujący dobę pracowniczą należy oceniać także w świetle regulacji zawartych w prawie wspólnotowym. Postanowienie art. 3 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy nakazuje państwom członkowskim zagwarantowanie, że „każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym”. Także art. 8 tej dyrektywy zobowiązuje państwa członkowskie do zapewnienia, że „normalny wymiar czasu pracowników wykonujących pracę w porze nocnej nie przekracza przeciętnie 8 godzin w jakimkolwiek okresie 24-godzinnym”. W związku z tym resort pracy podkreślił, że przepisy dyrektywy wymuszają korzystanie z pojęcia doby pracowniczej rozumianej jako „24-godzinny okres” dla rozliczenia niektórych uprawnień pracowników, w formie odpowiadającej obecnej regulacji kodeksowej. Zatem tylko takie rozumienie „doby” zapewnia skuteczną realizację uprawnień pracowniczych przewidzianych w dyrektywie, a tym samym prawidłowe jej wdrożenie i stosowanie.

Powyższe uregulowania – zdaniem resortu pracy - uniemożliwiają zmianę definicji doby pracowniczej w taki sposób, który pozwalałby stosować rozkłady czasu pracy przewidujące rozpoczęcie pracy przed upływem 24 godzin od godziny rozpoczęcia pracy w poprzednim dniu. Nie ma natomiast przeszkód, aby godziny pracy w kolejnych dniach wyznaczone zostały po okresie 24 godzin od rozpoczęcia pracy poprzedniego dnia (np. dwa dni o godzinie 8.00, kolejne dwa dni o 9.00, a piątego dnia o 10.00).

Jeśli chodzi o postulat wprowadzenia przepisów dopuszczających stosowanie ruchomego czasu pracy resort pracy podkreślił, że pracodawca może stosować w praktyce, za zgodą pracownika, taką organizację czasu pracy, w której pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy we wskazanym przedziale czasowym, np. między godziną 7.00 a 10.00, i kończy pracę po przepracowaniu 8 godzin. Wówczas godzina rozpoczynania pracy jest ustalana w rozkładzie czasu pracy ramowo i to od decyzji pracownika zależy, o której godzinie pracę rozpocznie. Natomiast godzina zakończenia pracy przypadnie po przepracowaniu dobowego wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że ruchome są godziny rozpoczynania oraz kończenia pracy w poszczególnych dniach tygodnia zależnie od wyboru pracownika.

Podczas stosowania ruchomego czasu pracy godzinami nadliczbowymi będą tylko te świadczone na wyraźne polecenie pracodawcy, o ile pracownik będzie musiał pracować dłużej niż 8 godzin. W przypadku samodzielnej decyzji pracownika o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz korzystania przez niego z nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego nie występuje, w ocenie resortu pracy, praca nadliczbowa, mimo że między godzinami rozpoczęcia pracy w kolejnych dniach może być mniej niż 24 godziny.

Ministerstwo Pracy podkreśliło, że wprawdzie przy ruchomym czasie pracy to pracownik decyduje o godzinach pracy, jednakże na pracodawcy spoczywa obowiązek organizacji czasu pracy i zabezpieczenia przestrzegania przepisów prawa pracy. Pracodawca obowiązany jest więc zapewnić korzystanie przez pracownika z nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego, niezależnie od systemu czasu pracy, w jakim pracownik świadczy pracę. Taka organizacja czasu pracy, z reguły akceptowana przez pracowników jako ułatwiająca godzenie życia zawodowego i osobistego, służy uelastycznianiu organizacji czasu pracy. Jednakże jej wprowadzenie nie może naruszać zagwarantowanego pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego.

Reasumując ministerstwo wskazało, że kwestia ewentualnych zmian w kodeksie pracy w zakresie uelastycznienia przepisów o czasie pracy będzie rozpatrywana w ramach prac Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych. Komisja ta stanowi bowiem forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów pracowników i pracodawców