Czy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy od poniedziałku do piątku należy udzielić dnia wolnego za pracę w sobotę? Czy udzielenie dnia wolnego jest uzależnione od zapisu w umowie dotyczącej dopuszczalnej liczby godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za nadgodziny zgodnie za art. 151 § 5 k.p.?
Ponieważ praca w sobotę była tu pracą w dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracownikowi należy udzielić w zamian cały dzień wolny od pracy do końca danego okresu rozliczeniowego. Obowiązek ten nie jest powiązany z zapisem w umowie o pracę, o którym mowa w art. 151 § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p.
Jeżeli liczba godzin pracy w sobotę przekraczałaby liczbę godzin pracy zaplanowaną w udzielony dzień wolny od pracy, to za pozostałe godziny należy pracownikowi wypłacić albo tylko normalne wynagrodzenie, albo wynagrodzenie wraz z 50% dodatkiem (zależy to od tego, jak w umowie zapisano, przekroczenie których godzin pracy na dobę upoważnia pracownika do otrzymania dodatku).
Pracownikowi, który ze względu na konieczność pracy w godzinach nadliczbowych wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy (art. 1513 k.p.).
Dzień wolny powinien zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym miała miejsce praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Dzień wolny przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeśli więc pracownik przepracował w taki dzień np. 5 godzin, to powinien otrzymać w zamian cały dzień wolny od pracy. Ponadto nie może to się odbyć ze stratą w wynagrodzeniu pracownika.
Nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy może być spowodowane niemożnością uzgodnienia z pracownikiem terminu takiego dnia, pracą w dniu wolnym przypadającym pod koniec okresu rozliczeniowego lub rozwiązaniem umowy o pracę przed upływem okresu rozliczeniowego.
Nieudzielenie dnia wolnego z tytułu pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy powoduje powstanie godzin nadliczbowych, nawet jeśli nie został przekroczony wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym.
W takiej sytuacji (nieudzielenie dnia wolnego od pracy) pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 2 k.p.). Jeśli jednak np. pracownik zatrudniony w podstawowym czasie pracy w danym dniu przepracowałby 10 godzin, to za dwie ostatnie godziny należy mu się normalne wynagrodzenie z dodatkiem 50% (art. 1511 § 1 pkt 2 k.p.). Jeśliby te godziny przypadały w porze nocnej, to dodatek ten wynosiłby 100% wynagrodzenia.
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).
Strony mogą więc np. ustalić, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normy obowiązujące pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługiwałoby wówczas za pracę ponad normę ustaloną w umowie o pracę normalne wynagrodzenie bez dodatków z tytułu pracy nadliczbowej. Dodatki takie przysługiwałyby jedynie wówczas, gdy przekroczona została dzienna lub tygodniowa norma czasu pracy przewidziana w obowiązujących przepisach. Godziny przepracowane ponad wymiar czasu pracy ustalony w umowie są godzinami wynagradzanymi jak godziny nadliczbowe.
Magdalena Rycak - specjalista z zakresu prawa pracy
Ponieważ praca w sobotę była tu pracą w dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracownikowi należy udzielić w zamian cały dzień wolny od pracy do końca danego okresu rozliczeniowego. Obowiązek ten nie jest powiązany z zapisem w umowie o pracę, o którym mowa w art. 151 § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p.
Jeżeli liczba godzin pracy w sobotę przekraczałaby liczbę godzin pracy zaplanowaną w udzielony dzień wolny od pracy, to za pozostałe godziny należy pracownikowi wypłacić albo tylko normalne wynagrodzenie, albo wynagrodzenie wraz z 50% dodatkiem (zależy to od tego, jak w umowie zapisano, przekroczenie których godzin pracy na dobę upoważnia pracownika do otrzymania dodatku).
Pracownikowi, który ze względu na konieczność pracy w godzinach nadliczbowych wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy (art. 1513 k.p.).
Dzień wolny powinien zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym miała miejsce praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Dzień wolny przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeśli więc pracownik przepracował w taki dzień np. 5 godzin, to powinien otrzymać w zamian cały dzień wolny od pracy. Ponadto nie może to się odbyć ze stratą w wynagrodzeniu pracownika.
Nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy może być spowodowane niemożnością uzgodnienia z pracownikiem terminu takiego dnia, pracą w dniu wolnym przypadającym pod koniec okresu rozliczeniowego lub rozwiązaniem umowy o pracę przed upływem okresu rozliczeniowego.
Nieudzielenie dnia wolnego z tytułu pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy powoduje powstanie godzin nadliczbowych, nawet jeśli nie został przekroczony wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym.
W takiej sytuacji (nieudzielenie dnia wolnego od pracy) pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 2 k.p.). Jeśli jednak np. pracownik zatrudniony w podstawowym czasie pracy w danym dniu przepracowałby 10 godzin, to za dwie ostatnie godziny należy mu się normalne wynagrodzenie z dodatkiem 50% (art. 1511 § 1 pkt 2 k.p.). Jeśliby te godziny przypadały w porze nocnej, to dodatek ten wynosiłby 100% wynagrodzenia.
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).
Strony mogą więc np. ustalić, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normy obowiązujące pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługiwałoby wówczas za pracę ponad normę ustaloną w umowie o pracę normalne wynagrodzenie bez dodatków z tytułu pracy nadliczbowej. Dodatki takie przysługiwałyby jedynie wówczas, gdy przekroczona została dzienna lub tygodniowa norma czasu pracy przewidziana w obowiązujących przepisach. Godziny przepracowane ponad wymiar czasu pracy ustalony w umowie są godzinami wynagradzanymi jak godziny nadliczbowe.
Magdalena Rycak - specjalista z zakresu prawa pracy