Stosownie do art. 229 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p., pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. W przypadku zatem, gdy pracownik po przebytych badaniach profilaktycznych dostarcza pracodawcy orzeczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania do pracy na zajmowanym stanowisku pracodawca nie może pracownika dopuścić do wykonywania pracy. Orzeczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania do wykonywania pracy na określonym stanowisku, może stanowić podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, stwierdzając, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.
Stosownie natomiast do art. 1671 k.p. w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Przy czym, urlop wypoczynkowy jest okresem czasowego niewykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku i to przemawia za poglądem, że w tym okresie nie ma konieczności posiadania zdolności do wykonywania pracy. Badania profilaktyczne i orzeczona w ich wyniku zdolność do wykonywania pracy są potrzebne do tego, by dopuścić pracownika do wykonywania przypisanych mu zajęć. Zatem posiadanie orzeczenia o przeciwwskazaniach do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku nie pozostaje w sprzeczności z ratio legis normy prawnej wynikającej z art. 229 k.p. (por. uzasadnienie do wyroku SN z dnia 9 marca 2011 r., II PK 240/10). Potrzeba posiadania zdolności do wykonywania pracy zaktualizuje się dopiero w momencie ewentualnego stawienia się pracownika do pracy celem jej świadczenia, a zatem np. w przypadku wezwania pracownika do pracy.