Czy pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas szkolenia, które odbywa się w sobotę i niedzielę?

Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń SpołecznychCzy wysyłając pracownika na szkolenie z obsługi ładowacza, które będzie odbywało się w soboty i niedziele, należy mu zapłacić za czas spędzony na szkoleniu, tak jakby był w pracy?Szkolenie zakończy się otrzymaniem uprawnienia do obsługi w/w urządzenia. Dzięki szkoleniu pracownik nabędzie nowe umiejętności przydatne pracodawcy.Czy jeżeli pracownik sam rozwiązałby umowę o pracę w najbliższych 3 latach można go obciążyć kosztami szkolenia?

Odpowiedź:

Zgodnie z art. 100 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p., pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonego dotyczących pracy pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z przepisami prawa czy umową o pracę. Do takich poleceń zaliczyć należy skierowanie do udziału w szkoleniu. Pracodawca jest  również zobowiązany ułatwić pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Zgodnie z art. 103[1] k.p., przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

Uzasadnienie:

Udzielając odpowiedzi na postawione pytanie należy w pierwszej kolejności zaznaczyć, że jeżeli szkolenie ma się odbywać w godzinach pracy i pracodawca wydał pracownikowi polecenie uczestnictwa, ma on obowiązek zastosować się do woli pracodawcy. Wydaje się, że odmowa mogłaby być uzasadniona wyłącznie w sytuacji, gdyby udział powodował u pracownika spiętrzenie obowiązków skutkujące koniecznością pracy po godzinach lub gdyby tematyka szkolenia nie miała związku z wykonywanymi przez niego zadaniami. Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok SN z dnia 25 stycznia 2005 r., w którym wskazano, że praktyczne szkolenie pracowników powinno się odbywać w ramach stosunku pracy, natomiast poza tym stosunkiem może być organizowane tylko szkolenie, którego cel i metody wyraźnie dominują nad wykonywaniem obowiązków pracowniczych, I PK 144/04, OSNP 2005, nr 17, poz. 265.
Bardziej kontrowersyjna jest kwestia obowiązku wypełnienia polecenia służbowego, w którym pracodawca nakazuje uczestnictwo w szkoleniu poza godzinami pracy albo w dniu wolnym od pracy (tak jak się to przedstawia w niniejszym stanie faktycznym). Przedstawiciele doktryny prawniczej (choćby A. Sobczyk) postulują, aby kwestia wliczania (bądź nie) czasu pracy szkolenia, które odbywa się poza ustalonymi z pracodawcą godzinami pracy, zależała od tego, czy udział w szkoleniu jest wynikiem dobrowolnej decyzji pracownika, czy też polecenia służbowego oraz od tego, jaki jest cel tego szkolenia. W uzasadnieniu do wyroku z 4 października 2007 r., I PK 110/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 310; Sąd Najwyższy nakazuje do czasu pracy zaliczać szkolenia organizowane poza normalnymi godzinami roboczymi pracowników, w których pracownik musi uczestniczyć na polecenie pracodawcy.
Jeśli udział w szkoleniu jest wynikiem polecenia służbowego, na które pracownik ma niewielki wpływ, to niewątpliwie czas takiego szkolenia winien być zaliczany do czasu pracy, a pracownik winien otrzymać z tego tytułu wynagrodzenie, a jeśli szkolenie odbywa się poza ustalonymi z pracodawcą godzinami pracy, pracownikowi poza umówionym wynagrodzeniem należy się także dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli szkolenia podnoszące kwalifikacje: mają charakter szczególny, są ściśle związane z pracą oraz z nabyciem umiejętności wymaganych wyłącznie do pracy u danego pracodawcy - wliczane są do czasu pracy (tę tezę potwierdził pośrednio Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2005 r. (I PK 144/04).
Konsekwencją powyższego stwierdzenia, że czas szkolenia należy w danej sytuacji uznać za czas pracy, będzie to, że pracownik powinien otrzymać czas wolny, a jeżeli nie ma takiej możliwości, to odpowiednie wynagrodzenie razem z ewentualnym dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z regulacją zawartą w Kodeksie pracy (art. 103[4] k.p.), pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowę zawiera się na piśmie. Umowa ta nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przewidują to przepisy kodeksu pracy. Jednakże nie ma obowiązku zawarcia takiej umowy, jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:
1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
2 ) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, o której mowa w art. 103[4], nie dłuższym niż 3 lata,
3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 94[3] (mobbing),
4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika) lub art. 94[3] (mobbing), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach
– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń (w szczególności opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie), w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Jarosław Masłowski

Odpowiedzi udzielono  25.01.2016 r.