Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu zaległego i bieżącego?

Pytanie Użytkownika Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawca w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego pracownicy zatrudnionej na stanowisku recepcjonistki hotelowej zlikwidował część hotelową swojego zakładu. Pracodawca chce postąpić w taki sposób, że w momencie skończenia urlopu macierzyńskiego pracownicy udzieli jej całego zaległego urlopu, a następnie udzieli jej bieżącego urlopu - ponieważ nie chce dalej kontynuować z nią współpracy ze względu na powolne "wygaszanie" zakładu. Następnie pracodawca chce wysłać ją na badania, dopuścić do pracy i w pierwszym dniu powrotu do pracy wręczyć jej wypowiedzenie ze względu na likwidację stanowiska pracy i zwolnić ze świadczenia pracy do momentu upływu terminu wypowiedzenia.Czy takie postępowanie jest dopuszczalne?

Odpowiedź:

Pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego, jeśli jego niewykorzystanie naraziłoby go na nałożenie kary grzywny. Pracodawca nie może jednak zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu bieżącego w terminie przez siebie wyznaczonym. Po powrocie pracownicy do pracy, o ile pracownica nie złożyła wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186[7] § 1 ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. – Kodeks postępowania administracyjnego (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 23 z późn. zm.) - dalej k.p.a. pracodawca może złożyć wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy oraz udzielić pracownicy urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Jeśli urlop wypoczynkowy nie obejmie całego okresu wypowiedzenia, pracodawca może w pozostałej części zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Uzasadnienie:

Zgodnie z art. 168 k.p. pracodawca ma obowiązek udzielić zaległego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Niewykonanie tego obowiązku powoduje, że pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.) i ryzykuje karą grzywny. Jednakże w odniesieniu do urlopu bieżącego, jest obowiązany do udzielenia go na wniosek pracownika. Wyjątkiem jest okres wypowiedzenia i zgodnie z art. 167[1] k.p. jeśli pracodawca udziela urlopu to pracownik jest obowiązany wykorzystać ten urlop w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Należy mieć jednak na uwadze to, że pracownica powracająca z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego może być uprawniona do urlopu wychowawczego (zgodnie z art. 186 § 1 k.p. musiałaby być zatrudniona co najmniej 6 miesięcy). Na tej podstawie może złożyć wniosek wskazany w art. 1867 k.p. o obniżenie wymiaru czasu pracy na okres maksymalnie 12 miesięcy, a pracodawca jest obowiązany taki wniosek uwzględnić. Wniosek taki składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, a jego skutkiem jest objęcie pracownicy ochroną przed zwolnieniem analogiczną do ochrony w trakcie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego.

Jeśli pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników i mają do niego zastosowanie przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1474) – dalej u.z.r.s.p., wtedy ta szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie będzie obowiązywać w stosunku do indywidualnych zwolnień pracowników wnioskujących o obniżenie wymiaru czasu pracy, zgodnie z art. 10 ust. 1 i 2 w zw. z art. 5 ust. 5 u.z.r.s.p.

W okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego pracownica jest objęta szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Co oznacza, ze rozwiązanie umowy o pracę byłoby możliwe tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo gdyby zaistniały przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownicy. Gdyby miała zastosowanie u.z.r.s.p., wtedy takiej pracownicy można byłoby co najwyżej wypowiedzieć warunki pracy lub płacy. Dopiero zatem po powrocie pracownicy do pracy można będzie złożyć jej wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy, udzielić bieżącego urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia i zgodnie z art. 36[2] k.p. zwolnić z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.  

Paula Dąbrowska,

autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Odpowiedzi udzielono 30.01.2017 r.