Podkreślenia wymaga, iż przepisy prawa pracy nie zawierają żadnych bezpośrednich regulacji dotyczących ochrony pracodawcy w przypadku wszelkich działań lub zaniechań pracownika/ów polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujących u pracodawcy zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie pracodawcy, dokuczenie pracodawcy itp.
Czytaj: Mobbing, czyli pracodawco płać!
Czym jest mobbing?
W pierwszej kolejności zwróćmy uwagę na definicję mobbingu. W tym celu należy spojrzeć na art. 943 §2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. Zgodnie z nim za mobbing uważa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zwróćmy uwagę na słowa klucze: „dotyczące pracownika” oraz „skierowane przeciwko pracownikowi”. Oznaczają one, iż przepisy dotyczące mobbingu możemy odnosić tylko i wyłącznie wobec pracowników. Nie ma możliwości zastosowania przepisów dotyczących mobbingu względem pracodawcy.
W takim przypadku zastanówmy się co może zrobić pracodawca, który jest poddany działaniom lub zachowaniem z strony pracownika/ów polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujących u pracodawcy zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie pracodawcy itp.
1. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Pierwszą możliwością jaką może podjąć pracodawca jest oczywiście rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Zobacz także: Zleceniobiorcy mogą bronić się przed mobbingiem
2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Drugą możliwością pracodawcy jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku ustawodawca przewiduje ściśle określone przypadki, w jakich może dojść do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jednym z nich jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Niewątpliwie działanie na szkodę pracodawcy, nękanie go itp. można uznać za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
3. Powództwo cywilne z tytułu naruszenia dóbr osobistych
Art. 23 i 24 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 121 z późn. zm.) - dalej k.c. zawierają katalog dóbr osobistych oraz możliwości prawne po stronie osoby, której dobro osobiste zostało naruszone działanie lub zaniechaniem innej osoby. W takim przypadku pracodawca mógłby wytoczyć powództwo względem pracownika z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Ponadto na podstawie art. 448 k.c. pracodawca może wnosić o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Wysokość powyższej kwoty będzie zależna od stopnia naruszenia określonego dobra.
Agata Kamińska – radca prawny, prowadzi własną kancelarię. Autorka licznych publikacji traktujących o praktycznych aspektach prawa pracy oraz świadczeniu usług drogą elektroniczną. Redaktor naukowy: „Działalność gospodarcza. 542 pytania i odpowiedzi” oraz „Prawo Pracy. 1506 pytań i odpowiedzi.” wydanych przez wydawnictwo Wolters Kluwer Polska.