Pracownik (55 lat) po okresie chorobowym trwającym 160 dni pobierał świadczenie rehabilitacyjne. Lekarz po upływie okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego uznał, że pracownik jest zdolny do pracy. Zakład pracy zatrudnia 77 osób. Pracodawca planuje wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.
Czy pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę?
Przysługujące pracodawcy na mocy art. 53 § 1 pkt 1 lit. b ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. uprawnienie w zakresie niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z tytułu przedłużającego się okresu niezdolności pracownika do pracy wygasa wraz z powrotem pracownika do pracy. W świetle bowiem art. 53 § 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę w ww. trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny jego nieobecności. Z kolei wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony wymagało będzie uzasadnienia. Obowiązujące w tym zakresie regulacje prawne nie przewidują natomiast konieczności wypłacenia pracownikowi odszkodowania.
Upływ wskazanych w treści art. 53 § 1 pkt 1 k.p. tzw. okresów ochronnych uprawnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. We wskazanych okolicznościach zatem dopuszczalne mogłoby być jedynie rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem bądź za porozumieniem stron (ewentualnie także zwolnienie dyscyplinarne przy spełnieniu którejś z przesłanek wskazanych w art. 52 § 1 k.p.).
Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga uzasadnienia (art. 30 § 4 k.p.), zaś nieuzasadnione dokonanie takiej czynności skutkuje możliwością dochodzenia przez zwolnionego pracownika określonych roszczeń (m.in. odszkodowania) przed sądem pracy (art. 44 k.p.). W judykaturze wyraża się pogląd, zgodnie z którym: "Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę powinno zawierać wskazanie przyczyny tego wypowiedzenia. Niepodanie tej przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania." (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 9 stycznia 2004 r., III APa 139/03, Pr. Pracy 2004, nr 5, poz. 46). Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem nie rodzi obowiązku wypłacenia pracownikowi odszkodowania. Z ewentualnością dochodzenia roszczenia o odszkodowanie musi jednak liczyć się pracodawca, który dokonuje ww. wypowiedzenia w sposób nieuzasadniony bądź niezgodny z prawem (art. 44 k.p.). Pamiętać należy także, iż rozwiązanie stosunku pracy w ww. trybie wymaga, w myśl art. 38 k.p., uprzedniego przeprowadzenia konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową w kontekście zasadności dokonania ww. czynności.
W omawianej sytuacji wątpliwości budzić może przyczyna stanowiąca uzasadnienie wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy. Wydaje się jednak, iż uzasadnione byłoby wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy w sytuacji występowania po stronie pracownika długotrwałej bądź nadmiernie częstej nieobecności w pracy powodującej dezorganizację pracy i skutkującej w związku z tym ponoszeniem przez pracodawcę określonych kosztów. W wyroku z dnia 29 września 1998 r. Sąd Najwyższy stwierdził z kolei, iż: "Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę." (I PKN 335/98, OSNP 1999, nr 20, poz. 648). Podejmując decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę na podstawie długotrwałej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego stanem zdrowia, pracodawca powinien mieć także na uwadze dotychczasowy stosunek pracownika do obowiązków służbowych (m.in. wyrok SN z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 673/00, OSNP 2003, nr 19, poz. 459).
Magdalena Kuba - specjalista z zakresu prawa pracy
Czy pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę?
Przysługujące pracodawcy na mocy art. 53 § 1 pkt 1 lit. b ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. uprawnienie w zakresie niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z tytułu przedłużającego się okresu niezdolności pracownika do pracy wygasa wraz z powrotem pracownika do pracy. W świetle bowiem art. 53 § 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę w ww. trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny jego nieobecności. Z kolei wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony wymagało będzie uzasadnienia. Obowiązujące w tym zakresie regulacje prawne nie przewidują natomiast konieczności wypłacenia pracownikowi odszkodowania.
Upływ wskazanych w treści art. 53 § 1 pkt 1 k.p. tzw. okresów ochronnych uprawnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. We wskazanych okolicznościach zatem dopuszczalne mogłoby być jedynie rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem bądź za porozumieniem stron (ewentualnie także zwolnienie dyscyplinarne przy spełnieniu którejś z przesłanek wskazanych w art. 52 § 1 k.p.).
Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga uzasadnienia (art. 30 § 4 k.p.), zaś nieuzasadnione dokonanie takiej czynności skutkuje możliwością dochodzenia przez zwolnionego pracownika określonych roszczeń (m.in. odszkodowania) przed sądem pracy (art. 44 k.p.). W judykaturze wyraża się pogląd, zgodnie z którym: "Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę powinno zawierać wskazanie przyczyny tego wypowiedzenia. Niepodanie tej przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania." (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 9 stycznia 2004 r., III APa 139/03, Pr. Pracy 2004, nr 5, poz. 46). Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem nie rodzi obowiązku wypłacenia pracownikowi odszkodowania. Z ewentualnością dochodzenia roszczenia o odszkodowanie musi jednak liczyć się pracodawca, który dokonuje ww. wypowiedzenia w sposób nieuzasadniony bądź niezgodny z prawem (art. 44 k.p.). Pamiętać należy także, iż rozwiązanie stosunku pracy w ww. trybie wymaga, w myśl art. 38 k.p., uprzedniego przeprowadzenia konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową w kontekście zasadności dokonania ww. czynności.
W omawianej sytuacji wątpliwości budzić może przyczyna stanowiąca uzasadnienie wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy. Wydaje się jednak, iż uzasadnione byłoby wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy w sytuacji występowania po stronie pracownika długotrwałej bądź nadmiernie częstej nieobecności w pracy powodującej dezorganizację pracy i skutkującej w związku z tym ponoszeniem przez pracodawcę określonych kosztów. W wyroku z dnia 29 września 1998 r. Sąd Najwyższy stwierdził z kolei, iż: "Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę." (I PKN 335/98, OSNP 1999, nr 20, poz. 648). Podejmując decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę na podstawie długotrwałej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego stanem zdrowia, pracodawca powinien mieć także na uwadze dotychczasowy stosunek pracownika do obowiązków służbowych (m.in. wyrok SN z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 673/00, OSNP 2003, nr 19, poz. 459).
Magdalena Kuba - specjalista z zakresu prawa pracy