Jeżeli tak, to czy w okresie 12 miesięcy ochrony pracodawca może wypowiedzieć jej umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika – likwidacja stanowiska pracy?
Odpowiedź:
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może wypowiedzieć umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy pracownicy, która złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Uzasadnienie:
Zgodnie z art. 186(7) ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.) – dalej k.p., pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. We wniosku pracownik wskazuje wymiar zmniejszonego etatu oraz okres, przez jaki zamierza świadczyć pracę w obniżonym wymiarze (nie dłuższy niż okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego). Pracownik może wnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy maksymalnie do połowy etatu, przepisy nie określają natomiast granicy minimalnego obniżenia. Formalnie nie ma zatem przeszkód, aby pracownica wystąpiła o obniżenie wymiaru etatu o pół godziny.
Wniosek składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy, pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeżeli wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy zostanie złożony wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy (zob. art. 186(8) k.p.).
Powyższa ochrona nie obowiązuje jednak w sytuacji, gdy przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę stanowią powody leżące po stronie pracodawcy, a do rozwiązania stosunku pracy dochodzi na zasadach określonych w ustawie z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2016 r. poz. 1474). Ustawę stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
W świetle przepisów ww. ustawy w przypadku zwolnień indywidualnych pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi objętemu szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, wobec którego jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Pracownikowi, który korzysta z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w ramach zwolnień grupowych. W takiej sytuacji nie stosuje się bowiem przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Tym samym pracownik ten może zostać zwolniony również w ramach zwolnień indywidualnych, o ile nie sprzeciwi się temu związek zawodowy reprezentujący interesy pracownika.
Na mocy ustawy pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Należy jednak zaznaczyć, iż zgodnie z art. 183(2) k.p., po zakończeniu urlopu rodzicielskiego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Oznacza to, że jeżeli w trakcie nieobecności pracownicy doszło do likwidacji jej stanowiska pracy, to pracodawca ma obowiązek po zakończeniu urlopu rodzicielskiego dopuścić pracownicę do pracy na innym stanowisku – równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom. Dopiero w sytuacji, gdyby pracodawca nie dysponował takim stanowiskiem, będzie mógł rozwiązać z pracownicą umowę o pracę na zasadach określonych w przywołanej wyżej ustawie.
Katarzyna Pietruszyńska,
autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Odpowiedzi udzielono 14.04.2017 r.