Czy praca w HR jest przyszłościowa?

Architekt przyszłości, opiekun medyczny seniorów, inżynier nanomedycyny, nowoczesny rolnik odpowiedzialny za tzw. uprawy wertykalne, kontroler pogody czy osoba zarządzająca archiwami elektronicznymi. To według The Telegraph1 lista wybranych zawodów, które za mniej więcej 20 lat będą się cieszyły największą popularnością i będą najlepiej płatne. Choć nie ma wśród nich menedżera ds. zarządzania zasobami ludzkimi, uznani eksperci branży twierdzą, że przed HR-owcami również rysuje się całkiem atrakcyjna przyszłość. Według nich kompetencje z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim będą decydowały o sukcesach i porażkach organizacji przyszłości.

Z raportu Grupy Pracuj Solutions „HR-owca portret własny”² wynika, że obecnie specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi to osoba wszechstronna, zainteresowana własnym rozwojem, zaangażowana i zmotywowana. Prawie 75 proc. osób objętych badaniem zapytane o to, co jest dla nich największym motywatorem, wskazało na różnorodność wykonywanych zadań. Dwa kolejne miejsca zajęły poczucie wpływu na rozwój całej firmy (70 proc.) oraz bycie partnerem dla biznesu (57 proc.).

Rola obszaru Human Resources w przyszłości będzie bazowała na trzech filarach. Po pierwsze: HR będzie ewoluował w kierunku umiejętnego rozpoznania i oceny potrzeb biznesowych, a potem dobrania właściwych ludzi. Po drugie: będzie wymagał odwagi w dawaniu informacji zwrotnej menedżerom po to, aby stawali się lepszymi liderami. I po trzecie: od HR-u będzie się oczekiwać umiejętności facylitacji i zarządzania procesem grupowym tak, aby pomóc mieszanym zespołom reprezentantów różnych generacji efektywnie współpracować. Przed HR-em – jako profesją – sporo wyzwań i jest to zdecydowanie zawód przyszłości, ponieważ integruje w sobie wiedzę o biznesie z wiedzą o ludziach, co w dłuższej perspektywie daje niezaprzeczalną przewagę konkurencyjną.

Choć chętnych do pracy w dziale Human Resources nie brakuje, konfrontacja z rzeczywistością i codzienną pracą HR-owca niejednokrotnie stanowi dla młodych ludzi wyzwanie.
– Zainteresowanie pracą w działach HR-u jest spore. Może to wynikać z dużej liczby studentów kierunków studiów zorientowanych na zarządzanie zasobami ludzkimi. Mam jednak poczucie, że osoby rozpoczynające pracę w działach HR-u zwykle spodziewają się innego rodzaju zadań. Są zaskoczone ilością pracy wymagającej realizacji powtarzalnych czynności, jak np. selekcja aplikacji czy umawianie spotkań. Część osób nie spodziewa się także, że obecny HR jest ściśle związany z analizą danych oraz wykorzystaniem wiedzy dotyczącej narzędzi IT wspierających różne procesy. Początkowo wyzwaniem może się także okazać dla tych osób duża ilość pracy projektowej, komunikacja na wielu szczeblach organizacji, konieczność posiadania zarówno wiedzy biznesowej, jak i ściśle odnoszącej się do procesów HR-owych i prawa pracy – podkreśla Agnieszka Bieniak, Senior HR Manager w Grupie Pracuj Solutions.

Z kolei Joanna Malinowska-Parzydło – prezes zarządu Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu – zastanawia się na ile HR w ogóle można określać mianem zawodu.
– Nie jestem przekonana, czy myślę o pracy w HR jak o zawodzie. To dla mnie różnorodne role czy funkcja organizacyjna, która w każdej firmie wygląda nieco inaczej, będąc powiązaną ze strategią kapitału ludzi i organizacji – mówi.

Jednocześnie, jako wieloletni praktyk HR, Joanna Malinowska-Parzydło zauważa: – Firmy odkrywają, że samo konkurowanie kapitałem finansów i marki już nie wystarczy. A przynajmniej marki rozumianej jako marka globalna czy produktowa. Organizacje biznesowe nie uciekną przed rynkiem, który wymusza konkurowanie zaangażowanym, kompetentnym pracownikiem oczekującym kompetentnego i świadomego szefa, jasno zakomunikowanych zasad funkcjonowania w organizacji, wiedzy na temat systemu motywacyjnego oraz planów rozwojowych. Organizacje zaś, które mają dziś takich pracowników zatrudniać, potrzebują elastycznych, łatwo poddających się modyfikacji systemów do zarządzania. To wszystko jest dziedziną nazywaną powszechnie HRM (Human Resources Management). Kiedy dołożymy do tego styk zarządzania międzypokoleniowego, międzykulturowego i globalnego geograficznie, potrzebny jest kompetentny specjalista, który będzie nad tym czuwać, patrząc z perspektywy długoterminowej, nazywać cele strategiczne, wspierać firmę w kaskadowaniu ich w dół, budowaniu kultury współpracy, innowacyjności i szacunku dla różnorodności.

Faktycznie, patrząc na kluczowe wyzwania stojące przed specjalistami ds. HR już dziś widać, że strategiczna rola zarządzania kapitałem ludzkim staje się – nie tylko życzeniowo – strategiczną funkcją biznesu. Zapytani o obszary, jakimi zajmują się w swojej codziennej pracy, klienci Grupy Pracuj najczęściej wskazywali kompleksowe działania związane zarówno z rekrutacją nowych pracowników (95 proc.), selekcją napływających aplikacji (92 proc.) czy kwestiami kadrowymi (79 proc.).

Rosnące zapotrzebowanie firm na osoby o bardzo konkretnych, specjalistycznych umiejętnościach czy posługujące się rzadkimi językami obcymi idzie w parze z koniecznością optymalizacji kosztów i racjonalizowania budżetów rekrutacyjnych. Wymaga to od rekruterów kreatywnego i otwartego podejścia oraz odwagi, by wyjść poza utarte i sprawdzone schematy działania, a jednocześnie wskazuje, że rola specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi będzie nadal jedną z kluczowych w organizacji.

Najważniejszą kwestią, na jaką warto zwrócić uwagę, jest potrzeba długofalowego planowania strategii rekrutacyjnej. Dzięki temu, analizując najnowsze trendy branżowe oraz zmiany, które dokonują się w samej organizacji, można ustalić, jakie umiejętności i predyspozycje będą kluczowe nie tylko w najbliższej perspektywie, lecz także w ciągu nadchodzących kliku czy kilkunastu lat. Właśnie długoterminowe planowanie pozawala na dopasowanie bieżących działań do przyszłych potrzeb. To także metoda na zdystansowanie konkurencji i osiągnięcie istotnych z punktu widzenia organizacji przewag rynkowych.

– Kto zatem jeśli nie HR? Zawodowiec i misjonarz, skanujący firmę i ludzi pod kątem ich talentów i potencjału oraz kompetencji, które będą firmie potrzebne za pięć lat, przy tak dynamicznych zmianach rynkowych i branżowych. Potrafiący równocześnie wszelkie te trudne aspekty przeliczyć na dowolną walutę – podsumowuje Joanna Malinowska-Parzydło, potwierdzając, że Human Resources – mimo iż jest obszarem pełnym wyzwań i wrażliwym zarówno na czynniki wewnętrzne, jak i zewnętrzne zawirowania – pozostaje zawodem bardzo perspektywicznym.

Elżbieta Flasińska
PR Manager, Grupa Pracuj Solutions Sp. z o.o.

Artykuł pochodzi z grudniowego numeru Personelu Plus

¹ Patrz: http://www.telegraph.
co.uk/finance/personalfinance/
9892011/10-well-paid-jobs-of-the-future.html, dostęp: 4 listopada 2013 r.
² Raport „HR-owca portret własny”, Grupa Pracuj Solutions, 2013, http://content.pracuj.pl/HRowca_portret.pdf, dostęp: 4 listopada 2013 r.