Odpowiedź:
Zwolnienie (grupowe) własnych pracowników i zatrudnienie w ich miejsce firmy zewnętrznej jest formą reorganizacji zakładu pracy i co do zasady jest dopuszczalne. Pracodawca do określonych zadań powinien wynająć wyspecjalizowaną firmę zewnętrzną (outsourcing). Okoliczność, że pracodawca zamierza zamiast zwolnionych pracowników zatrudnić firmę zewnętrzną sama w sobie nie generuje zatem jakiegoś zagrożenia dla pracodawcy.
Uzasadnienie:
Zwolnienie pracowników z przyczyn ich niedotyczących na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - dalej u.z.g. w związku z zatrudnieniem firmy zewnętrznej (outsourcing) można uznać za zmiany organizacyjne w strukturze pracodawcy, które co do zasady są przyczyną zwolnień grupowych (M. Latos–Miłkowska, Ł. Pisarczyk - Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, Warszawa 2005, s. 33). Okoliczność, że pracodawca zamierza zamiast zwolnionych pracowników zatrudnić firmę zewnętrzną sama w sobie nie generuje zatem jakiegoś zagrożenia dla pracodawcy. W szczególności w takim przypadku nie będzie znajdował zastosowania art. 9 u.z.g. Uprawnienie, o którym mowa w art. 9 u.z.g. aktualizuje się bowiem w sytuacji, w której pracodawca zatrudnia w tej samej grupie zawodowej, a należy przez to rozumieć nawiązywanie nowych stosunków pracy (A. Dubowik. - Zwolnienia grupowe a prawo pracowników do ponownego zatrudnienia – nowe tendencje w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PIZS 2008, nr 10, s. 26, por. także M. Latos–Miłkowska, Ł. Pisarczyk - Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, Warszawa 2005, s. 154). Nie ma natomiast przeszkód, aby nawiązać umowę cywilnoprawną z firmą zewnętrzną – takie działanie nie powinno zostać kwalifikowane jako zatrudnianie w tej samej grupie zawodowej w rozumieniu art. 9 u.z.g. Nie powinno w takim przypadku wystąpić również ryzyko skutecznego kwestionowania zasadności dokonanych wypowiedzeń – jak już wyżej wskazano – rezygnacja z zatrudniania własnych pracowników i zatrudnienie w celu wypełniania określonych zadań firmy zewnętrznej jest formą zmian organizacyjnych, które stanowią przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Jeżeli firmą zewnętrzną, która ma takiego wsparcia dostarczać ma być agencja pracy tymczasowej, a pracownicy pracownikami tymczasowymi skierowanymi na podstawie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, to w tym przypadku należy mieć na uwadze, że uprzednie dokonanie rozwiązania umowy o pracę na danym stanowisku z przyczyn niedotyczących pracowników, powoduje, że przez okres trzech miesięcy nie można na tym stanowisku zatrudnić pracownika tymczasowego. Zgodnie bowiem z art. 8 u.z.g. pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Jeżeli wsparcie pracodawcy w procesie produkcji przez firmę zewnętrzną ma polegać na tzw. leasingu pracowników, wówczas doradzam bardzo dużą ostrożność. Legalność tzw. leasingu pracowników budzi istotne wątpliwości. W opinii autora, jest niezgodne z prawem. Do takiego wniosku prowadzi w szczególności analiza definicji stosunku pracy zawartej w art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) – dalej k.p., z której wynika, że pracownik świadczy pracę na rzecz pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca zatrudnia pracownika i płaci mu wynagrodzenie. Z definicji tej wynika zatem jedność podmiotu zatrudniającego pracownika i korzystającego z jego pracy. Pracodawca zatrudnia pracownika w celu korzystania z jego pracy, pod swoim kierownictwem oraz we wskazanym przez siebie miejscu i czasie. Taki jest społeczno-gospodarczy cel stosunku pracy. Odstępstwa od tej zasady mają charakter wyjątkowy i ograniczony. W obecnym stanie prawnym za jedyny taki wyjątek należy uznać pracę tymczasową.
Z powyższego wynika, że działalność polegająca na „leasingu”, czy też „dzierżawieniu” pracowników budzi poważne wątpliwości. Rodzi to w szczególności ryzyko, że pracownicy tacy będą występować z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy, lub też, że umowa o prace zawarta między „leasingodawcą” a leasingowanym pracownikiem zostanie uznana za pozorną (albo mającą na celu obejście u.z.g.), a za rzeczywistego pracodawcę zostanie uznany podmiot korzystający z pracy leasingowanych pracowników.
Monika Latos-Miłkowska, autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Odpowiedzi udzielono 9 grudnia 2014 r.