Czy po przejściu zakładu pracy lub jego części nowy pracodawca może obniżyć pracownikowi wynagrodzenie?

Czy po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p., nowy pracodawca może obniżyć pracownikowi wynagrodzenie za pracę przewidziane w jego umowie o pracę?

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części nowy pracodawca co do zasady może dokonać zmiany warunków pracy i płacy, przy czym przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie zmieniające nie może być samo przejście zakładu pracy. Jeżeli jednak pracownik przed transferem był objęty układem zbiorowym pracy, to w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę stosuje się postanowienia tego układu i tym samym zmiana warunków zatrudnienia jest możliwa dopiero po upływie tego terminu.

Istotą przejścia zakładu pracy lub jego części w trybie art. 23¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. jest kontynuacja dotychczasowych warunków umów o pracę u nowego pracodawcy, który z mocy prawa wstępuje w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy. Należy stwierdzić, że przepisy nie ograniczają nowemu pracodawcy możliwości podejmowania czynności w zakresie zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy, czy to w drodze wypowiedzenia zmieniającego, czy to w drodze porozumienia zmieniającego. Oznacza to, że zmiana dotychczasowych warunków pracy i płacy jest możliwa u nowego pracodawcy na zasadach ogólnych. Wyjątki dotyczą ewentualnego okresu obowiązywania układu (art. 241⁸ k.p.) oraz reguły z art. 23¹ § 6 k.p., z której wynika, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.

Odnośnie pierwszej z tych kwestii należy wskazać, że w przypadku, gdy pracownicy podlegający transferowi byli objęci układem zbiorowym pracy u poprzedniego pracodawcy, w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia tego układu, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Jak wynika z art. 241⁸ § 2 k.p. po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Zasady te znajdują zastosowanie również w przypadku układu ponadzakładowego.

Odnośnie drugiej z zasygnalizowanych powyżej kwestii, zakaz wypowiedzenia z powodu przejścia zakładu pracy lub jego części z mocy art. 42 § 1 k.p. znajdzie odpowiednie zastosowanie również w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Oznacza to, że o ile samo dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie jest zakazane, dla dokonania jego oceny jako zgodnego z prawem istotna będzie przyczyna tego wypowiedzenia, którą nie może być samo przejście zakładu pracy. Warto w tym miejscu zacytować pogląd przedstawiciela doktryny Waleriana Sanetra: "Zgodnie z art. 23¹ § 6 k.p. przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Przepis nie wskazuje, o którego pracodawcę chodzi, wobec tego należy przyjąć, że obejmuje on zarówno pracodawcę dotychczasowego, jak i nowego. Jedynie chodzi w nim o samo przejście zakładu pracy lub jego części, natomiast nie obejmuje on dalszych konsekwencji (organizacyjnych, ekonomicznych), które ono może za sobą pociągać." (Iwulski J., Sanetra W., Kodeks pracy. Komentarz, LexisNexis 2013, za wyd.: SIP LEX).

Zmiany treści umowy o pracę można dokonać w formie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, czyli na podstawie art. 42 § 1 k.p. lub w formie porozumienia zmieniającego. Porozumienie zmieniające nie zostało wprawdzie wprost uregulowane w przepisach k.p., jednak w związku z zasadą swobody umów nie ma przeszkód, by tą drogą strony stosunku pracy modyfikowały warunki zatrudnienia. Może to dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę, także umowy na czas nieokreślony. Strony stosunku pracy mogą dowolnie kształtować treść porozumienia zmieniającego, przy czym nie może ono zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż określają to przepisy prawa pracy (art. 18 k.p.). Aby dokonać czasowej zmiany warunków pracy za porozumieniem pracodawca i pracownik powinni złożyć zgodne i dobrowolne oświadczenia woli. Dla celów dowodowych porozumienie najlepiej zawrzeć w formie pisemnej. W treści porozumienia należy precyzyjnie wskazać warunki zatrudnienia, które ulegają zmianie oraz zakres tych zmian. Nadto, należy wskazać datę początkową obowiązywania nowych warunków pracy (może być to data zawierania porozumienia lub data odległa od dnia jego zawarcia). Z treści porozumienia powinno jasno wynikać, że obie strony stosunku pracy w pełni akceptują jego treść.