Czy organizacje dbają o swoich kluczowych pracowników?

Dane dotyczące demografii polskiego społeczeństwa jasno wskazują, że zmienia się znacząco sytuacja na rynku pracy. Ubywa osób w wieku produkcyjnym, a co za tym idzie zmniejsza się możliwość Pracodawców w zakresie pozyskiwania pracowników. Ten trend jest już dziś widoczny - trudności z naborem nowych pracowników zgłasza około 90% pracodawców, a również większość zauważa wzrastającą liczbę odejść z inicjatywy pracowników. Prognozy demograficzne pokazują, że będzie jeszcze gorzej - ubywać będzie osób w wieku produkcyjnym, ale na niekorzyść zmieni się też struktura wiekowa tej grupy. Mniej będzie osób w wieku tzw. mobilnym, tj. do 45 roku życia, przeważać będą pracownicy starsi. Na razie nie wiadomo, jak rzetelnie na te tendencje należałaby nałożyć możliwości zatrudnieniowe wynikające z migracji ludności.

Co zatem robią pracodawcy polscy, aby chronić się przed negatywnymi skutkami takiego obrazu rynku pracy? Najlepiej obrazuje to polityka pracodawców w zakresie zarzadzania kadrą menedżerską, kluczowymi pracownikami i młodymi talentami. To te trzy grupy pracowników są kluczowe dla zapewnienia ciągłości działania i rozwoju organizacji.

 

Polecamy: HR Index - Ogólnopolskie badanie praktyk HR trwa!

 

Na podstawie 1 edycji HR Index stwierdzono, że niewielka liczba pracodawców ma zdefiniowane grupy menedżerów i pracowników szczególnie cennych dla organizacji, których dzisiejsze i późniejsze zatrudnienie stanowić może o sukcesie biznesowym. Następnie warto podkreślić, że znikoma część pracodawców stosuje jakiekolwiek dedykowane programy mające na celu utrzymanie, motywowania i rozwój osób należących do tych grup. Nie istnieją też specjalne techniki celowego naboru najbardziej wartościowych osób oraz kształtowania kadry sukcesorów.   

Zestawiając to z wynikami wskazującymi na słabe ogólnie działanie procedur personalnych u badanych pracodawców można zawnioskować, że pracodawcy nie są przygotowani do sytuacji zaostrzającej się konkurencji o najlepszych pracowników. Z obserwacji zespoły HR Index, jak też na podstawie wyników  badania widać wyraźnie, że często jedyną formą działań jest wzmożona rekrutacja, co nie zabezpiecza przecież zaangażowania pracowników, ich lojalności i braku odejść w przyszłości.

Ogólnie można uznać, że pracodawcy nie prowadzą jednak zawansowanych metod rozwoju kapitału intelektualnego pracowników, nie stabilizują kadry i nie zapewniają systemowo sukcesji na najważniejsze stanowiska. Natomiast podejmowane działania (np. programy rozwoju talentów, szkolenia menedżerskie, gratyfikacje finansowe i pozafinansowe zależne od wartości pracy pracownika) mają jednak charakter fragmentaryczny, doraźny lub dopiero się rozpoczynają. Najbardziej niedomaga zaangażowanie menedżerów w procesy wyłaniania, szkolenia i motywowania osób z wysokim potencjałem.

Sytuacja w powyższym obszarze jest znacząco zależna od formy kapitału właścicielskiego firmy, gdyż dużo lepsze rozwiązania mają podmioty o kapitale obcym i mieszanym, a słabsze o kapitale polskim.  Jest to w dużej mierze wynikiem korporacyjnych polityk rozwoju menedżerów i talentów, których u rdzennie polskich pracodawców nie ma.

Warto zauważyć, że słabe dostosowanie systemu edukacyjnego do potrzeb rynku pracy powoduje trudności w zakresie naboru i utrzymania fachowców i ekspertów, co również wymagałoby systemowych działań, głównie w obszarze współpracy ze szkołami i uczelniani, praktyk i staży oraz wewnętrznych specjalistycznych programów rozwojowych - takie działania podejmują nieliczni pracodawcy.

 

 

Na bazie 1 edycji badania trudno stwierdzić, czy trend ten jest stały, ale już wiadomo, że działania personalne w obszarze zapewniania liczby pracowników i zarzadzania ich kapitałem intelektualnym nie są wystarczające. Formy, które podejmują aktywne działania w tym zakresie powinny je intensyfikować, a pracodawcy bierni w tym obszarze powinni je podejmować. Zespołom HR trudno jednak bez twardych danych przekonać Zarządy do wydatkowania znaczących środków finansowych. HR Index daje możliwość rozpoczęcia dyskusji o systemowych zmianach na bazie wyników firmy oraz wyników wszystkich pracodawców biorących udział w badaniu.

W toku jest 2 edycja badania HR Index, które przekrojowo analizuje sytuację personalną u Pracodawców aż w 11 obszarach zarządzania zasobami ludzkimi. Korzyścią z udziału w badaniu jest bezpłatne pozyskanie indywidualnego raportu o stanie obszaru HR w firmie, wraz z rekomendacjami doskonalenia i zmian. Jest też możliwość porównania się z innymi Pracodawcami na podstawie ogólnodostępnego raportu benchmarkowego. W zakresie badania sprawdzić można m.in. jak firma radzi sobie w obszarze zarządzania kluczową kadrą menedżerska i ekspercką oraz talentami !

 

Wypełnij ankietę badawczą na www.hrindex.pl , uzyskaj raport indywidualny i zobacz benchmarki !