Pracujemy codziennie 8 godzin w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. Planujemy zmienić czas pracy następująco: 4 dni w tygodniu po 9 godzin i 1 dzień 4 godziny zachowując nadal 40-godzinny czas pracy.
Czy jest to możliwe i czy możemy zachować 4-miesięczny okres rozliczeniowy?
Zakład nasz jest zakładem produkującym w systemie akordowym i często występują nadgodziny.
Czy w tym przypadku wprowadzając nowy czas (4 dni po 9 godzin i 1 dzień 4 godziny) pracy należało będzie nadgodziny wypłacać po przepracowanym miesiącu czy możliwe będzie nadal stosowanie 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego? Czy zastosowanie takiego czasu pracy jest zgodne z zasadami prawa pracy?
Tak, jest możliwa zmiana sytemu czasu pracy z podstawowego na równoważny z proponowanym rozkładem czasu pracy, ale z maksymalnym 3-miesięcznym okresem rozliczeniowym.
Systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 k.p.). Zmiana systemu czasu pracy może się odbyć w trybie zmian źródła, w którym został on wprowadzony, czyli układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, bądź obwieszczenia pracodawcy. Zmiana systemu czasu pracy ustalonego w regulaminie pracy może zacząć obowiązywać po upływie 2 tygodni od dnia podania takiego regulaminu do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w rozkładzie. Regulamin pracy wchodzi w życie (a także zmiany) po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 104(3) k.p.). Tę samą regulację stosuje się do obwieszczenia pracodawcy.
Jeśli pracownicy nie mieli zastrzeżone w umowie o pracę, że pracują w systemie podstawowym czasu pracy, określonym w art. 129 k.p., nie jest konieczne dokonywanie zmiany systemu czasu pracy w formie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają tylko i wyłącznie te warunki pracy lub płacy, tj. elementy umowy o pracę, które wynikają z tej umowy, czyli są ustalane mocą woli stron stosunku pracy. Ustalona przez pracodawcę organizacja czasu pracy i późniejsze zmiany w tym zakresie dotyczą określonych przez k.p. składników umownego stosunku pracy, wiążą pracowników bez potrzeby dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Obciążenie pracodawcy stosowaniem w tym zakresie, nieokreślonym odmiennie w umowie o pracę, wypowiedzenia zmieniającego nie jest przewidziane w k.p. i uniemożliwiałoby w wielu przypadkach normalną działalność zakładu pracy (wyrok SN z 25 marca 1977 r., I PZP 60/76, LEX nr 14372).
W opisanym przypadku pracodawca zamierza wprowadzić pracownikom równoważny czas pracy. Równoważenie czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni czas pracy może być skrócony. W ramach ustalonego okresu rozliczeniowego krótsze i dłuższe dobowe normy równoważą się wzajemnie, tak że przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa zostaje zachowana. "Równoważenie" norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom dodatkowych dni wolnych od pracy.
W równoważnym czasie pracy, określonym w art. 135 k.p., dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy określony w art. 135 k.p., jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Ustawodawca wśród rodzajów prac uzasadniających stosowanie równoważnego czasu pracy wymienił prace uzależnione od warunków atmosferycznych lub pory roku (art. 135 § 3 k.p.).
O tym, czy w konkretnej sytuacji rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniają wprowadzenie równoważnego czasu pracy, przesądza tryb w jakim wprowadzany jest równoważny czas pracy. Decydować o tym mogą strony układu zbiorowego pracy lub pracodawca i zakładowa organizacja związkowa albo sam pracodawca (w zależności czy praca w równoważnych normach wprowadzana jest w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, czy w obwieszeniu).
W równoważnym czasie pracy, określonym w art. 135 k.p. podstawowym okresem rozliczeniowym jest miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do trzech miesięcy.
Gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, które w terminie 30 dni nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska, to - po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk tych organizacji - pracodawca sam podejmuje decyzję o przedłużeniu okresu rozliczeniowego. Pracodawca może także przedłużyć okres rozliczeniowy, jeśli organizacje związkowe wspólnie ustosunkują się negatywnie do przedłużenia okresu rozliczeniowego. Wówczas, przedłużony okres rozliczeniowy można wprowadzić po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Pracodawca może też zawiadomić w takim trybie właściwego inspektora pracy, jeśli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa (art. 150 § 2 k.p.).
Na powyższych zasadach, przy pracach uzależnionych od pory roku i warunków atmosferycznych, okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do czterech miesięcy (art. 135 § 3 k.p.). Czas pracy powinien być rozliczany po upływie każdego miesiąca (lub innego okresu po upływie którego następuje wypłata wynagrodzenia) oraz okresu rozliczeniowego. Rozliczenie godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia norm dobowych czasu pracy następuje z terminem wypłaty wynagrodzenia (najczęściej co miesiąc). Rozliczenie godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy następuje po upływie okresu rozliczeniowego, czyli tu byłyby 3 miesiące. W trakcie okresu rozliczeniowego, dłuższego niż 1 miesiąc, jeśli pracodawca nie ustalił rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, trudno jest stwierdzić w poszczególnych miesiącach, czy przekroczona została przeciętna tygodniowa i przeciętna pięciodniowa norma czasu pracy. Dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego często można to stwierdzić.
Czy jest to możliwe i czy możemy zachować 4-miesięczny okres rozliczeniowy?
Zakład nasz jest zakładem produkującym w systemie akordowym i często występują nadgodziny.
Czy w tym przypadku wprowadzając nowy czas (4 dni po 9 godzin i 1 dzień 4 godziny) pracy należało będzie nadgodziny wypłacać po przepracowanym miesiącu czy możliwe będzie nadal stosowanie 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego? Czy zastosowanie takiego czasu pracy jest zgodne z zasadami prawa pracy?
Tak, jest możliwa zmiana sytemu czasu pracy z podstawowego na równoważny z proponowanym rozkładem czasu pracy, ale z maksymalnym 3-miesięcznym okresem rozliczeniowym.
Systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 k.p.). Zmiana systemu czasu pracy może się odbyć w trybie zmian źródła, w którym został on wprowadzony, czyli układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, bądź obwieszczenia pracodawcy. Zmiana systemu czasu pracy ustalonego w regulaminie pracy może zacząć obowiązywać po upływie 2 tygodni od dnia podania takiego regulaminu do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w rozkładzie. Regulamin pracy wchodzi w życie (a także zmiany) po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 104(3) k.p.). Tę samą regulację stosuje się do obwieszczenia pracodawcy.
Jeśli pracownicy nie mieli zastrzeżone w umowie o pracę, że pracują w systemie podstawowym czasu pracy, określonym w art. 129 k.p., nie jest konieczne dokonywanie zmiany systemu czasu pracy w formie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają tylko i wyłącznie te warunki pracy lub płacy, tj. elementy umowy o pracę, które wynikają z tej umowy, czyli są ustalane mocą woli stron stosunku pracy. Ustalona przez pracodawcę organizacja czasu pracy i późniejsze zmiany w tym zakresie dotyczą określonych przez k.p. składników umownego stosunku pracy, wiążą pracowników bez potrzeby dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Obciążenie pracodawcy stosowaniem w tym zakresie, nieokreślonym odmiennie w umowie o pracę, wypowiedzenia zmieniającego nie jest przewidziane w k.p. i uniemożliwiałoby w wielu przypadkach normalną działalność zakładu pracy (wyrok SN z 25 marca 1977 r., I PZP 60/76, LEX nr 14372).
W opisanym przypadku pracodawca zamierza wprowadzić pracownikom równoważny czas pracy. Równoważenie czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni czas pracy może być skrócony. W ramach ustalonego okresu rozliczeniowego krótsze i dłuższe dobowe normy równoważą się wzajemnie, tak że przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa zostaje zachowana. "Równoważenie" norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom dodatkowych dni wolnych od pracy.
W równoważnym czasie pracy, określonym w art. 135 k.p., dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy określony w art. 135 k.p., jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Ustawodawca wśród rodzajów prac uzasadniających stosowanie równoważnego czasu pracy wymienił prace uzależnione od warunków atmosferycznych lub pory roku (art. 135 § 3 k.p.).
O tym, czy w konkretnej sytuacji rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniają wprowadzenie równoważnego czasu pracy, przesądza tryb w jakim wprowadzany jest równoważny czas pracy. Decydować o tym mogą strony układu zbiorowego pracy lub pracodawca i zakładowa organizacja związkowa albo sam pracodawca (w zależności czy praca w równoważnych normach wprowadzana jest w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, czy w obwieszeniu).
W równoważnym czasie pracy, określonym w art. 135 k.p. podstawowym okresem rozliczeniowym jest miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do trzech miesięcy.
Gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, które w terminie 30 dni nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska, to - po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk tych organizacji - pracodawca sam podejmuje decyzję o przedłużeniu okresu rozliczeniowego. Pracodawca może także przedłużyć okres rozliczeniowy, jeśli organizacje związkowe wspólnie ustosunkują się negatywnie do przedłużenia okresu rozliczeniowego. Wówczas, przedłużony okres rozliczeniowy można wprowadzić po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Pracodawca może też zawiadomić w takim trybie właściwego inspektora pracy, jeśli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa (art. 150 § 2 k.p.).
Na powyższych zasadach, przy pracach uzależnionych od pory roku i warunków atmosferycznych, okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do czterech miesięcy (art. 135 § 3 k.p.). Czas pracy powinien być rozliczany po upływie każdego miesiąca (lub innego okresu po upływie którego następuje wypłata wynagrodzenia) oraz okresu rozliczeniowego. Rozliczenie godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia norm dobowych czasu pracy następuje z terminem wypłaty wynagrodzenia (najczęściej co miesiąc). Rozliczenie godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy następuje po upływie okresu rozliczeniowego, czyli tu byłyby 3 miesiące. W trakcie okresu rozliczeniowego, dłuższego niż 1 miesiąc, jeśli pracodawca nie ustalił rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, trudno jest stwierdzić w poszczególnych miesiącach, czy przekroczona została przeciętna tygodniowa i przeciętna pięciodniowa norma czasu pracy. Dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego często można to stwierdzić.