Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

Sekretarz szkoły zatrudniona na pełny etat od grudnia 2015 r. miała zmienione stanowisko na 1/2 etatu sekretarza i 1/2 etatu księgowej oraz zwiększone wynagrodzenie zasadnicze za pomocą porozumienia zmieniającego (na czas nieokreślony). W związku ze zmniejszeniem liczby etatów w szkole wraca na stanowisko sekretarza w pełnym wymiarze.

Czy w związku z tą zmianą można zmienić jej wynagrodzenie zasadnicze porozumieniem zmieniającym, na takie, jakie otrzymywała przed grudniem 2015 r.?

Odpowiedź: do zawarcia porozumienia zmieniającego konieczna jest zgoda pracownika. Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na zmianę warunków pracy lub płacy, można złożyć mu wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli pracownik nie odrzuci zaproponowanych warunków do końca połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia to uznaje się, że przyjął on nowe warunki.

Uzasadnienie: stosunek pracy sekretarza szkoły został uregulowany w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 902) - dalej u.o.p.s. Według art. 43 ust 1 u.o.p.s.  sprawach nieuregulowanych bezpośrednio w tej ustawie stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. Z uwagi zatem na brak stosownych przepisów szczególnych należy stosować Kodeks pracy bezpośrednio.

Do wypowiedzenia zmieniającego, zgodnie z art. 42 § 1 k.p. należy stosować przepisy dotyczące wypowiedzenia definitywnego tzn. w przypadku umów na czas nieokreślony konieczności podania przyczyny wypowiedzenia oraz powiadomienia organizacji związkowej. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, a jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Taka informacja powinna znaleźć się w wypowiedzeniu, pod rygorem uprawnienia pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Polecamy: Czy zmieniać umowy czasowe w związku ze zmianą przepisów od 22 lutego 2016 r. o okresach wypowiedzenia?

 

Jeżeli pracownik znajduje się w okresie ochronnym wynikającym z art. 39 k.p. można mu wypowiedzieć warunki pracy lub płacy tylko w następujących przypadkach: jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1)      wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;

2)      stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa, rzeczywista i konkretna. W orzecznictwie można znaleźć przykłady przyczyn uznanych za uzasadniające wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Przykładowo, wypowiedzenie pracownikowi warunków płacy w celu zbliżenia wysokości jego wynagrodzenia do wynagrodzeń pracowników wykonujących podobną pracę nie narusza art. 42 § 1 k.p. (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 10/97). Ponadto racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy (SN w wyroku z dnia 16 czerwca 1999 r., sygn. I PKN 106/99)