Pytanie pochodzi z publikacji Serwisu BHP.

Stosownie do postanowień art. 229 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) – dalej k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań: (1) wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe; (2) okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy oraz (3) kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Zobacz także: “Dyscyplinarka” za niewykonanie badania?>>

Należy również przypomnieć, że zgodnie z art. 229 § 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 listopada 2000 r., dopuszczenie do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku może stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy (II UKN 49/00, Lex nr 53426).
Szczegółowym aktem prawnym regulującym zagadnienie pracowniczych badań profilaktycznych jest rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332 z późn. zm.) – dalej r.b.l.p.

Zobacz także: SN: brak opieki medycznej potencjalną zewnętrzną przyczyną wypadku przy pracy>>

Pomimo tego, że przepisy wyraźnie określają, w jakich przypadkach pracownik powinien zostać skierowany na badania profilaktyczne, nie można pominąć niezwykle istotnego orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r., w myśl którego aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu tego przepisu jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika (I PK 44/02, Lex nr 75848).
W przypadku, gdy pracownik przedstawia pracodawcy zaświadczenie lekarskie o chorobie na cukrzycę, pracodawca nie powinien zignorować takiej informacji. Sądzę, że przytoczony powyżej wyrok Sądu Najwyższego idealnie obrazuje właśnie taką sytuację, wskazując pracodawcy tryb dalszego postępowania.

Zobacz także: Jak powinien postąpić pracodawca w sytuacji, gdy pracownik twierdzi, że nie jest w stanie wykonywać czynności służbowych, ponieważ źle się czuje?>>

Z uwagi na to, że cukrzyca jest chorobą, która może stanowić przeciwwskazania do pracy na określonych stanowiskach (m.in. związanych z prowadzeniem pojazdów, pilotowaniem samolotów, wykonywaniem prac fizycznych wymagających nadmiernego wysiłku, prac na wysokości itp.), pracodawca niezwłocznie po powzięciu informacji o zachorowaniu pracownika, powinien skierować go na badania profilaktyczne do lekarza medycyny pracy, a w skierowaniu wskazać tego przyczynę (przedstawić zaświadczenie o chorobie).
W przypadku, gdyby po przeprowadzonym badaniu lekarz medycyny pracy stwierdził przeciwwskazania do dalszej pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca powinien niezwłocznie przenieść pracownika do innej – dozwolonej. Jeżeli jednak pracodawca nie będzie dysponował takim stanowiskiem lub możliwością przeniesienia na nie pracownika, to w takim wypadku będzie zmuszony do wypowiedzenia mu stosunku pracy.

Zobacz także: Cukrzyk mniej wydajny w pracy>>

Więcej na ten temat w Serwisie BHP.