Czy brak zaangażowania uzasadnia wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony?

W przypadku wypowiadania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej z pracownikiem na czas nieokreślony, pracodawca jest zobowiązany do podania konkretnej przyczyny tego wypowiedzenia. Można zastanawiać się, czy brak inicjatywy i zaangażowania pracownika uzasadnia rozwiązanie z nim stosunku pracy. Tę i inne kwestie szczegółowo wyjaśnia Paulina Zawadzka-Filipczyk, ekspertka Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Podpisano umowę o pracę z pracownicą na czas nieokreślony. Obecnie chciano wręczyć jej wypowiedzenie. Współpraca z tą osobą jest bardzo ciężka, bo trzeba stale nadzorować jej pracę, wykonuje swoją pracę ale za każdym razem trzeba jej podpowiadać co ma zrobić. Nie przejawia zaangażowania i nie jest samodzielna. Pracę, którą jej się zleci wykona poprawnie, ale stale trzeba "za nią myśleć".

Jaką przyczynę wypowiedzenia w tej sytuacji należy wpisać?

Brak zaangażowania oraz oczekiwanej zasadnie samodzielności w wykonywaniu pracy mogą co do zasady uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, tym niemniej ocena konkretnej przyczyny wypowiedzenia wymaga analizy indywidualnego przypadku.

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony powinno być uzasadnione. Przepisy prawa pracy nie określają katalogu przyczyn uzasadniających - w rozumieniu art. 45 § 1 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. wypowiedzenia umowy bezterminowej. Szeregu wskazówek interpretacyjnych w zakresie oceny konkretnych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę dostarcza orzecznictwo sądowe, w szczególności bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 2.10.1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997, nr 10, poz. 163 SN stwierdził, że zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 k.p.) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Dlatego pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika. Pracodawca może też zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. Odnośnie nienależytego wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych wypowiedział się Sąd Najwyższy w tezie szóstej uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 27.06.1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164, w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wskazując, że nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.

Dodać należy, że ustawowe zwroty "przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę" czy "nieuzasadnione wypowiedzenie" to zwroty niedookreślone, podlegające kontroli sądu pracy. Aby odpowiedzieć na pytanie, czy w odniesieniu do konkretnego pracownika dana przyczyna wypowiedzenia jest zasadną, należałoby dokonać wszechstronnej analizy okoliczności sprawy. Wskazać w tym zakresie należy, że z przywołanej już wyżej uchwały SN z 27.06.1985 r. wynika, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Niemniej, w wyjątkowych okolicznościach również inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Tytułem przykładu wskazać należy, że jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą co do zasady mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze (wyr. SN z 21.01.2003 r., I PK 96/02, M.P.Pr.-wkł. 2004, nr 2, s. 5). Warto przywołać pogląd wyrażony przez SN w wyroku z 4.12.1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998, nr 20, poz. 598, iż przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Niezależnie od treści przyczyny wypowiedzenia umowy w danym stanie faktycznym, musi być ona prawdziwa i konkretna. Niewystarczające jest posłużenie się zwrotami ogólnikowymi lub powtórzeniem zwrotów kodeksowych. Koniecznym jest przywołanie konkretnych okoliczności (faktów, danych, zdarzenia), w których dana przyczyna się przejawiła.

Reasumując, powołane w treści pytania powody zwolnienia pracownika (brak zaangażowania oraz zasadnie oczekiwanej samodzielności w wykonywaniu pracy) mogą co do zasady uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie sposób jednak kategorycznie przesądzić tej kwestii bez odniesienia do rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy oraz przypisanych mu obowiązków służbowych. Nadto, okoliczności te wymagają skonkretyzowania poprzez wskazanie faktów, w których się przejawiły.