Co było pierwsze? Jajko czy kura?

Pytaniem, które bardzo często pojawia się w kontekście kosztów projektów związanych z inwestycjami w rozwój i szkolenie pracowników, jest pytanie o to, jak przekonać do nich zarząd? Sam zwrot inwestycja w rozwój zasobów ludzkich niesie już argumenty za, ale konotacje językowe nie są wystarczające do przekonania kogokolwiek. Jak więc pokazać, że inwestycje w rozwój pracowników naprawdę się opłacają? Jak udowodnić, że to, co czasami wydaje się tylko wydatkiem, jest inwestycją przynoszącą firmom realne korzyści?

Ciekawych argumentów dostarczają analizy wykonane w ramach projektu Bilans Kapitału Ludzkiego. W każdej z trzech dotychczasowych edycji badań BKL przedsiębiorstwa dzielone były na cztery kategorie związane z oceną ich stopnia rozwoju, tzw. indeksem rozwoju. Przedsiębiorstwa, które jednocześnie charakteryzowały się wprowadzeniem nowych produktów, usług lub sposobów produkcji, miały dodatnie saldo zatrudnienia oraz w ocenie własnych przedstawicieli wzrost przychodu, były określane mianem przedsiębiorstw silnie rozwijających się. Po przeciwnej wyodrębniono przedsiębiorstwa stagnacyjne, które nie spełniały żadnego z tych trzech kryteriów. W środku tej czterostopniowej skali rozwoju firm znalazły się przedsiębiorstwa rozwijające się, które charakteryzowały się spełnieniem dwóch z trzech warunków, oraz przedsiębiorstwa słabo rozwijające się, które mogły pochwalić się spełnieniem tylko jednego z opisanych kryteriów.

Badacze BKL wskazali na istotną korelację między stopniem rozwoju firmy a stopniem jej zaangażowania w rozwój kompetencji pracowników. Im silniejszym stopniem rozwoju charakteryzowała się firma, tym częściej angażowała się w kształcenie i rozwój pracowników. W działania edukacyjne zaangażowanych było 58 proc. firm stagnacyjnych, 71 proc. firm słabo rozwijających się, 78 proc. firm rozwijających się i aż 87 proc. firm określanych jako silnie rozwijające się. Podobna zależność wyłania się między oceną rozwoju firm a przyszłymi planami inwestycji w rozwój pracowników. Wśród firm silnie rozwijających się dwie trzecie było zaangażowane w działania rozwojowe pracowników i zamierza kontynuować te inwestycje. Im słabszy rozwój firm, tym większa liczba tych, które nie tylko nie inwestowały w rozwój pracowników, ale też nie mają takich planów na 2013 r. W tej grupie znajduje się 38 proc. firm stagna-cyjnych i tylko 7 proc. firm silnie rozwijających się. Sprzężenie działa w obie strony, jednak analizując wpływ rozwoju na inwestycje w ludzi i inwestycji w ludzi na rozwój firm, nie można jednoznacznie stwierdzić, co jest przyczyną, a co skutkiem w tej zależności.

Silniejszy rozwój przedsiębiorstw jest też skorelowany z częstotliwością zatrudniania nowych pracowników. W 2012 r. aż 37 proc. firm silnie rozwijających się poszukiwało pracowników, podczas gdy wśród przedsiębiorstw określanych jako stagnacyjne pracowników poszukiwało tylko 11 proc. Podobne różnice zaobserwowano podczas badań z 2011 i 2010 r., kiedy pracowników poszukiwało odpowiednio 37 proc. i 29 proc. firm silnie rozwijających się i tylko 11 proc. i 12 proc. firm stagnacyjnych. Jeszcze większe różnice widoczne były w ocenie przyszłych planów rekrutacyjnych. W badaniu realizowanym w 2012 r., mimo obserwowalnego spowolnienia, optymizm nie opuszczał grupy firm silnie rozwijających się, wśród których 44 proc. deklarowało gotowość zatrudnienia pracowników w kolejnym półroczu. Wśród firm rozwijających się takie plany miało już tylko 25 proc., a wśród firm stagnacyjnych tylko 12 proc.

Zaskakująca jest również analiza oceny kompetencji pracowników dokonana z perspektywy stopnia rozwoju firm. Firmy silnie rozwijające się są zdecydowanie bardziej krytyczne w ocenie kompetencji swoich pracowników. Blisko dwie trzecie z nich deklaruje potrzebę podniesienia kompetencji pracowników. Optymistyczne w ocenach kompetencji pracowników są za to firmy stagnacyjne i słabo rozwi-jające się, wśród których co druga jest zadowolona z kompetencji swoich pracowników. Czy można więc zaryzykować stwierdzenie, że rozwój kadry zależy od posiadania wysoko wykwalifikowanych pracowników, krytycznego podejścia do brakujących im kompetencji przy jednoczesnym angażowaniu się w ich uzupełnianie?

Przedstawione wyniki przynoszą całkiem rozsądny obraz firm stagnacyjnych i słabo rozwijających się. Firmy te są zadowolone z kompetencji swoich pracowników, więc nie widzą potrzeby inwestowania w ich rozwój. Zadowolenie zapewne też odbija się w decyzjach rekrutacyjnych, które potwierdzają, że nowych pracowników raczej im nie potrzeba. Wszystko wydaje się całkiem sensowne do czasu, kiedy zadamy pytanie, dlaczego więc te firmy nie wprowadzają nowych produktów i usług, nie mają dodatniego salda zatrudnienia oraz w ocenie własnych przedstawicieli nie zanotowały wzrostu przychodu?
Patrząc na korelację między rozwojem firmy i poczynionymi inwestycjami, nieuniknione wydaje się pytanie o to, co było więc pierwsze? Jajko rozumiane jako rozwój firmy czy kura będąca metaforą rozwoju pracowników? Uprawniona jest tylko teza, zgodnie z którą istnieje pozytywny związek między obserwowanym rozwojem firm a inwestowaniem w rozwój kompetencji pracowników. Mimo że ciężko jest stwierdzić, co jest skutkiem, a co przyczyną, pozytywne sprzężenie zwrotne obserwowane w przypadku tych dwóch czynników jest nie do podważenia.

Zagadnienie przełożenia miękkich inwestycji na dane finansowe mówiące o kondycji firm zapewne nadal będzie spędzało sen z powiek wielu przedstawicieli działów HR. Może jednak informacja o tej korelacji, która jest obserwowana od pierwszej edycji największych w Polsce badań rynku pracy, stanie się jednym z wielu argumentów na kolejne spotkanie z zarządem?

Monika Dawid-Sawicka
pracownik PARP odpowiedzialny za realizację projektu Bilans Kapitału Ludzkiego. Autorka tekstów i opracowań dotyczących tematyki ZZL. Organizatorka konferencji i debat skierowanych do przedstawicieli działów HR

Fragment artykułu pochodzi z majowego numeru Personelu Plus