Pełna analiza oraz umiejętność predykcji wpływu aspektów związanych z zasobami ludzkimi na wynik firmy – dzięki wychodzeniu poza granicę analiz KPI (ang. Key Performance Indicators) z obszaru HR-u do ich analiz w odniesieniu do innych KPI operacyjnych – istotnie przyczyniają się do zwiększania wydajności i zarazem podnoszenia ROI (ang. return over investment «zwrot z inwestycji»), czyli zwrotu z inwestycji w czynnik ludzki.

Polecamy: Analiza Big Data pozwala optymalizować procesy HRM

O tym, że obszar HR-owy będzie coraz bardziej ewoluował we wspomnianym kierunku, świadczą z jednej strony obecne, pozytywne doświadczenia przedsiębiorstw, z drugiej zaś – deklaracje i oczekiwania prezesów (ang. CEO). Patrząc na wyniki badania z 2012 r., opisanego w raporcie KPMG pt. „Rethinking Human Resources in a Changing World”, już cztery lata temu menedżerowie zarządzający przedsiębiorstwami zauważali znaczenie wkładu HR-u w biznes i jego wyniki poprzez dostarczanie istotnych danych i umiejętność ich analiz dla generowania wartości przedsiębiorstwa. W badaniu KPMG z 2015 r. opinię tę potwierdziło 25 proc. CEO.

Umiejętności właściwej analizy i interpretacji danych

Przedsiębiorcy posiadający kompetentne zespoły HR, odpowiedzialne za pracę z danymi przy podejmowaniu decyzji biznesowych, wskazują na trzy kluczowe czynniki warunkujące sukces. Niemniej najistotniejsza, jak pokazują doświadczenia KPMG, pozostaje kwestia posiadania umiejętności właściwej analizy i interpretacji danych oraz podejmowania rzeczywistych działań bazujących na wnioskach wypływających z zaawansowanej analityki danych HR-owych. Niestety, jest to przyczyną sceptycyzmu blisko 55 proc. respondentów badania odnośnie wykorzystania podejścia opartego na danych do podejmowania istotnych decyzji biznesowych przez zespoły zarządzające zasobami ludzkimi. Wielu CEO nie dostrzega obecnie tych kompetencji i umiejętności wewnątrz funkcji HR. Mimo tego aż 82 proc. respondentów badania planuje zaimplementować w najbliższym czasie metody analiz dużych zbiorów danych w obszarze HR-u.

Dowiedz się więcej z książki
Nowe podejście do analizy wskaźnikowej w przedsiębiorstwie
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł

 

Inicjatywy HR-owe powiązane z wynikiem firmy

Percepcja obecnej funkcji HR przez CEO uczestniczących w badaniu w zakresie zaawansowanej analityki danych i jej stosowania jest różna, niestety z tendencją do powątpiewania. CEO jednoznacznie wskazują, że oczekują od funkcji HR wiedzy i umiejętności pracy na dużych zbiorach danych. Również coraz mniejsza grupa kwestionuje znaczenie HR-u dla wzrostu biznesu. Aż 85 proc. respondentów uważa, że HR odgrywa ważną rolę w osiąganiu celów strategicznych przedsiębiorstwa. 75 proc. spośród badanych uważa, że strategia HR powinna być oparta na wnioskach z analityki danych operacyjnych przedsiębiorstwa. Dodatkowo 67 proc. CEO potwierdza, że zarządzający funkcją HR demonstrują umiejętność wiązania poszczególnych inicjatyw podejmowanych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi z wynikiem firmy. To może być fundament dalszego wzrostu HR-u w przyszłości. Zespoły HR, wspierane specjalnym zespołem analityków i specjalistów zarządzania zmianą, będą ewoluowały w kierunku osiągania pełnej skali dojrzałości obszaru HR-owego.

Przeczytaj: Czego oczekuje od działu HR dyrektor IT?

Przedsiębiorcy, którzy zainwestowali w podejście oparte na danych i już je wykorzystują, zauważają, że poza kwestią kompetencji funkcji HR w analityce biznesowej istotne jest pokonanie barier w organizacji. Barierami tymi są: silosowość, niecierpliwość, rzucanie się na „głęboką wodę” bez pełnego zrozumienia organizacji i systemu jej działania, a także uwarunkowania kulturowe. Badanie KPMG pokazało, że największą barierą w oczach CEO (32 proc. respondentów) jest właśnie czynnik kulturowy. Podejmowanie decyzji w oparciu o dane, a nie podejście intuicyjne lub eksperckie, okazuje się wykluczać znaczną część pracowników z możliwości czynnego uczestniczenia w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Przepaść między zespołami stosującymi te dwa odmienne podejścia staje się barierą bardzo trudną do pokonania. A to z kolei obniża chęć zmiany, która wymaga znacznego wysiłku.

Krok w przyszłość

Wdrożenie podejścia zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji opartego na danych jest koniecznością obecnego otoczenia biznesowego. Choć badanie KPMG pokazuje, że nadal 35 proc. respondentów nie posiada zespołów zajmujących się tylko i wyłącznie analityką na dużych zbiorach danych i nie stosuje wspomnianego podejścia w swojej organizacji, nie oznacza to, że można nadal czekać. Rzeczywistość przedsiębiorstw charakteryzująca się coraz większą liczbą danych operacyjnych istotnie wspierających prawidłowe wnioskowanie, a zarazem funkcjonujących na dynamicznie zmieniającym się i często coraz mniej przewidywalnym rynku, nie pozostawia wątpliwości. Już dziś wśród globalnych graczy bez trudu możemy odnaleźć blisko 100-osobowe zespoły profesjonalistów HR, przeszkolonych z praktycznego użycia specjalnych, zaawansowanych narzędzi analitycznych.

Artykuł został przygotowany na bazie wniosków z badania, publikowanych w raporcie KPMG „Evidence-based HR. The bridge between your people and delivering business strategy”.

Agnieszka Emerling jest menedżerem w Dziale Usług Doradczych w KPMG w Polsce.

Jan Karasek jest partnerem w Dziale Usług Doradczych w KPMG w Polsce. 

Artykuł pochodzi z Personelu Plus