Konieczna jest taka racjonalizacja funkcji personalnej, która pozwoli pogodzić oczekiwania pracodawców z oczekiwaniami pracowników i zapewnić firmom dobrą perspektywę na przyszłość. Najnowszą edycję raportu Pracuj.pl i Interaktywnego Instytutu Badań Rynkowych „Wyzwania HR 2013” opartego na badaniach przeprowadzonych w lipcu 2012 r. można potraktować jako czuły barometr koniunktury. W działach HR jak w soczewce odbijają się bowiem nastroje i oczekiwania firm różnej wielkości, reprezentujących wiele sektorów gospodarki.

Trudne dziś, niepewne jutro

Z danych GUS wynika, że stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła w czerwcu 2012 r. 12,4 proc., czyli była nieco niższa niż w maju (12,6 proc.). Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), uwzględniające również szarą strefę, pokazuje jednak pogorszenie sytuacji na rynku pracy – według tego badania w I kwartale 2012 r. bez zatrudnienia pozostawało 10,5 proc. Polaków. Dla porównania: w I kwartale 2011 r. było to 10 proc., a w IV kwartale 2011 r. – 9,7 proc. Trzeci kwartał 2012 r. – zdaniem głównych ekonomistów czołowych banków – ma być okresem najsłabszej od trzech lat koniunktury. Należy liczyć się z tym, że wzrost gospodarczy wyhamuje z około 3,5 proc. do 2,7 proc. (najbardziej ostrożni analitycy mówią o dynamice rzędu 2,2–2,3 proc.). To ciągle znakomity wynik na tle borykających się z licznymi problemami gospodarek innych krajów Europy, ale – w opinii ekspertów – za niski, by być katalizatorem ożywienia na rynku pracy. Historyczne doświadczenia pokazują, że firmy odważniej zatrudniają wtedy, gdy PKB rośnie w tempie powyżej 3 proc. rocznie.

Handlowiec nadal poszukiwany

Wytracanie przez rynek pracy wcześniejszej dynamiki potwierdza też raport „Rynek Pracy Specjalistów” Pracuj.pl. Od kwietnia do czerwca br. w serwisie Pracuj.pl opublikowano blisko 83 tys. ofert, tj. o 9 proc. mniej niż w pierwszym kwartale roku. Łatwiej o pracę było tylko w dwóch branżach: transporcie i logistyce (wzrost liczby ofert o 10 proc.) oraz prawnej (przyrost o 5 proc.). Najwięcej ofert pochodziło z branż: handel i sprzedaż (prawie 23 tys. wakatów), bankowość, finanse i ubezpieczenia (14 tys.), telekomunikacja i zaawansowane technologie (10 tys.) oraz przemysł ciężki (9 tys.).

Spowolnienie tempa wzrostu PKB w Polsce nie wpłynęło – jak dotąd – na zmianę planów rozwoju rodzimych firm, a więc i rekrutacji. W trakcie realizacji najnowszej edycji badania „Wyzwania HR 2013” 36 proc. ankietowanych firm deklarowało, że zatrudnia obecnie więcej nowych pracowników niż w 2011 r., nabór ograniczyło jedynie 15 proc. Najłatwiej o pracę będzie – analogicznie do sytuacji we wcześniejszych kwartałach – handlowcom (42 proc. badanych firm szuka specjalistów ds. sprzedaży), informatykom (31 proc.) i pracownikom obsługi klienta (31 proc.).

Trudny rynek dla pracownika, trudny dla pracodawcy

Pracodawcy przyznają, że kandydaci do pracy nie mają dziś łatwego życia. Rynek pracownika, jeśli w ogóle w Polsce zdążył zaistnieć, dawno się skończył. 55 proc. badanych firm ocenia, że sytuacja na rynku pracy w 2013 r. będzie dobra wyłącznie dla wybranych grup zawodowych. Jednocześnie za największe wyzwanie w obrębie rekrutacji badani uznali trudności w rekrutacji kandydatów z umiejętnościami poszukiwanymi na rynku pracy (blisko połowa wskazań). Świadomość, że rywalizacja o najlepszych pracowników będzie niezależnie od koniunktury przybierać na sile, towarzyszy pracownikom działów HR od dawna.
Już w ubiegłorocznym zestawieniu największych wyzwań stojących przed działami HR znalazły się: motywowanie i rozwój zatrudnionej kadry, by chciała związać się z firmą na
dłużej (67 proc. wskazań), zrekrutowanie najlepszych za „rozsądne” pieniądze (52 proc.) i stworzenie talentom konkurencyjnych warunków zatrudnienia (42 proc.).
Potwierdzenie tego trendu przynoszą wyniki tegorocznej edycji badania „Wyzwania HR 2013”. Za dwa kluczowe wyzwania w obszarze rekrutacji ankietowani uznali wspomniane trudności w rekrutacji kandydatów z umiejętnościami poszukiwanymi na rynku pracy (49 proc. wskazań) oraz niedopasowanie umiejętności kandydatów do potrzeb pracodawców (48 proc.) – patrz tabela „Największe wyzwania w obszarze rekrutacji pracowników w 2013 r.”.

Ten zakres wyzwań, jakie stoją obecnie przed rekruterami, znajduje potwierdzenie w opiniach ekspertów HRM, którzy podkreślają znaczenie korelacji między osobowością kandydata a wartościami firmy i kładą nacisk nie tyle na formalne kompetencje, co na psychiczne predyspozycje i motywację do wykonywania określonego zawodu.
W obszarze motywowania najwięcej uwagi działy HR poświęcą w 2013 r. zatrzymaniu talentów w firmie i ich rozwojowi (56 proc.)
oraz zwiększaniu wydajności w sytuacji niższych wskaźników gospodarczych i ograniczonych możliwości motywowania finansowego (45 proc.).

Jaka rektutacja w 2013?

Rekrutacja definitywnie przeniosła się do sieci. Blisko dziewięć na 10 firm, które wzięły udział w badaniu „Wyzwania HR 2013”, wskazało internetowe portale rekrutacyjne jako najczęściej wykorzystywany kanał poszukiwania pracowników. Na tradycyjne ogłoszenia w prasie zdecydował się zaledwie co siódmy ankietowany. 40 proc. respondentów wykorzystywało do rekrutacji firmową stronę internetową.
Co ciekawe, zakładka „Kariera” co piątej badanej firmy dostępna jest w wersji mobilnej. Urządzenia mobilne szturmem zdobywają rynki, także polski, stąd z dużym prawdopodobieństwem można założyć, że ich rola w procesach
rekrutacyjnych będzie rosła.

Czy już 2013 będzie rokiem mobilnej rekrutacji? Wszystko zależy od postaw kandydatów, którzy, jak na razie, nie są zbyt mocno zainteresowani wykorzystywaniem swoich telefonów czy tabletów do poszukiwania pracy. W badaniu, które serwis Pracuj.pl wraz z Interaktywnym Instytutem Badań Rynkowych przeprowadzili w październiku 2011 r., kandydaci deklarują, co prawda, że zdarza im się korzystać „przez telefon” z portali pracy i aplikacji oferowanych przez serwisy rekrutacyjne, ale nie jest to preferowany sposób wyszukiwania ogłoszeń. Według deklaracji badanych internautów mobilne przeglądanie ofert jest niewygodne ze względu na niewielki ekran urządzenia, ograniczoną możliwość porównywania ofert czy bezpośredniego aplikowania na ogłoszenia.

Technologiczny potencjał

To, co odróżnia polskie firmy od ich odpowiedników z bardziej dojrzałych rynków, to wstrzemięźliwość w wykorzystaniu nowych technologii w pracach działów HR. Blisko 60 proc. badanych (w tym trzy czwarte najmniejszych firm) nie dysponowało żadnym z tego typu rozwiązań. Nieco bardziej skore do nowinek są tylko największe firmy. Działy HR, jeśli już, korzystały najczęściej ze wsparcia e-testów w preselekcji kandydatów (19 proc. ankietowanych, w tym 23 proc. największych firm), elektronicznych systemów oceny pracowników (17 proc. wskazań; 25 proc. w grupie dużych firm) oraz systemów rekrutacyjnych (14 proc. badanych, w tym 19 proc. w gronie dużych firm).
Od 2009 r. przy pomocy systemu do zarządzania rekrutacjami on-line – eRecruiter – zrealizowano ponad 22 tys. projektów rekrutacyjnych, na które wpłynęło niemal 2,2 mln aplikacji. Rola systemów wspierania rekrutacji – ATS (Applicant Tracking System) – w tym procesie ewoluuje. Początkowo służyły głównie jako baza nadsyłanych CV, dziś rekruterzy doceniają nie tylko szybkość, z jaką ATS-y pozwalają porównywać oferty i komunikować się z wybranymi kandydatami, ale także niemal nieograniczony potencjał analityczny (porównanie skuteczności różnych kanałów rekrutacji, możliwość wykorzystania w rekrutacji wewnętrznej itd.).

► Największe wyzwania w obszarze rekrutacji w 2013 r.

Wyzwania w obszarze rekrutacji Procent respondentów
Trudności w rekrutacji kandydatów z umiejętnościami poszukiwanymi na rynku pracy
(np. programiści, inżynierowie)		 49
Niedopasowanie umiejętności kandydatów do potrzeb pracodawców 48
Nacisk na optymalizację (czasową i kosztową) procesu rekrutacyjnego 33
Rekrutacja młodych talentów – dopasowanie narzędzi rekrutacyjnych do ich zwyczajów 26
Rekrutacja poprzez nowe kanały, dotychczas niewykorzystywane (media społecznościowe, aplikacje mobilne) 26
Działania rekrutacyjne skierowane do kandydata pasywnego 17
Działania marketingowe w procesie rekrutacji (kampanie reklamowe, w których grupą
docelową jest kandydat)		 11
Rekrutacje niestandardowe (np. z wykorzystaniem gier) 8
Nie wiem/Trudno powiedzieć 10

N=398
Źródło: Badanie „Wyzwania HR 2013” Pracuj.pl i Interaktywny Instytut Badań Rynkowych, lipiec 2012.

Pochwała elastyczności

Obok rekrutacji kolejnym wyzwaniem stojącym przed rekruterami jest zapewnienie pozyskanym pracownikom optymalnych warunków do pracy (patrz tabela „Największe wyzwania w obszarze motywowania pracowników w 2013 r.”). Optymalnych, czyli takich, które zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy przyniosą maksimum efektów. A jest to spore wyzwanie w dobie pokolenia Y, bardziej niż poprzednie generacje skoncentrowanego na własnych potrzebach. Dziś praca czy nawet udział w praktyce studenckiej są traktowane przez pokolenie Y zaledwie jako jeden z wielu elementów planu na życie i karierę – mówią szefowie HR poszukujący prawdziwych talentów.
I jest to dla nich olbrzymie wyzwanie, bo chcąc mieć konkretnego stażystę, muszą zaplanować taki czas praktyk, aby ten najlepszy
kandydat mógł go uwzględnić w swoim kalendarzu. 13 proc. spośród specjalistów i menedżerów, którzy wzięli udział w badaniu Pracuj.pl „Kandydat 2011”, wskazało, że idealny pracodawca powinien ich zdaniem oferować pracownikom
elastyczny czas pracy. Wyzwaniem dla działów HR staje się dziś sprawdzenie i wyodrębnienie tych grup pracowników, które czułyby się bardziej zmotywowane, pracując w bardziej liberalnych systemach, i dostarczenie im w miarę możliwości takiej motywacji.

Niektórzy już to potrafią. Na przykład latem 2012 r. w serwisie Pracuj.pl opublikowano ponad 350 ogłoszeń, w których pracodawcy oferują elastyczny czas pracy. W większości są to propozycje dla programistów, grafików i administratorów sieci, przedstawicieli handlowych oraz specjalistów ds. obsługi klienta. Co ciekawe, w wielu firmach, w których pracodawcy zdecydowali się wprowadzić to udogodnienie dla mam powracających z urlopów macierzyńskich, dla pracowników 50+ lub osób niepełnosprawnych, z elastycznych systemów czasu pracy czy pracy zdalnej chętnie również skorzystali np. młodzi ludzie zatrudnieni w działach IT.

@page_break@

Coraz więcej zwolenników – nie tylko wśród młodych ludzi – zdobywa tzw. flexi praca, czyli m.in. część etatu, ruchome godziny rozpoczynania i kończenia pracy, skondensowany (skrócony) tydzień pracy, telepraca (praca zdalna). Praca flexi to nie tylko elastyczny czas pracy, ale też bardzo często telepraca, czyli dowolność miejsca, w którym można ją wykonywać. Badania Cisco pokazują, że z roku na rok przybywa chętnych do pracy w firmach, w których liczą się rezultaty, a nie sama obecność w biurze (w 2010 r. aż 60 proc. pracowników uważało, że fizyczna obecność w biurze nie jest konieczna, a w 2011 r. myślało tak już 69 proc.).

► Największe wyzwania w obszarze motywowania pracowników w 2013 r.

Wyzwania w obszarze motywowania pracowników
Procent respondentów
Zatrzymanie talentów w firmie i ich rozwój 56
Zwiększanie wydajności pracowników w sytuacji niższych wskaźników gospodarczych i ograniczonych możliwości motywowania finansowego (podwyżki) 45
Stworzenie talentom konkurencyjnych warunków zatrudnienia (zarobki, elastyczny czas pracy, inwestycja w rozwój) 35
Tworzenie pozafinansowych pakietów motywacyjnych 35
Coraz wyższy procent generacji Y w zespołach 26
Nowe formy organizacji pracy (np. praca zdalna) 25
Tworzenie zindywidualizowanych pakietów świadczeń dla talentów 13
Nie wiem/Trudno powiedzieć 6
Inne 1

N=398
Źródło: Badanie „Wyzwania HR 2013” Pracuj.pl i Interaktywny Instytut Badań Rynkowych, lipiec 2012.

Employer branding

Za największe wyzwanie w obszarze budowania wizerunku pracodawcy ankietowani uznali spójność pomiędzy działaniami wizerunkowymi a rzeczywistością w firmie (52 proc.) – patrz tabela „Największe wyzwania w obszarze budowania wizerunku pracodawcy w 2013 r.”. Warto dodać, że dobry wizerunek jest coraz bardziej docenianą wartością w biznesie, o czym świadczy chętny udział firm w licznych ostatnio rankingach i rywalizacjach o tytuł najlepszego pracodawcy. Wynika to zapewne z utrwalającej się świadomości, że trudny okres w gospodarce przetrwają tylko najlepsi pracodawcy, którzy zatrudnią najlepszych kandydatów z rynku pracy. Polscy HR-owcy, zarówno w korporacjach, jak i najmniejszych firmach, nie pytają już „czy”, tylko „jak” skutecznie budować taką pozycję pracodawcy, który przyciągnie i zatrzyma na dłużej największe talenty. Już w ubiegłorocznej edycji badania „Wyzwania HR 2013” 31 proc. firm deklarowało posiadanie strategii budowania wizerunku jako pracodawcy, a jedna trzecia była w trakcie opracowywania takiego dokumentu. W najnowszym badaniu tylko 16 proc. przyznało, że nie prowadzi działań employer brandingowych (rok wcześniej 24 proc.). Wyniki są imponujące, zważywszy, że prowadzenie działań wizerunkowych wymaga często dużej determinacji, a ich zwolennicy muszą walczyć nie tylko z ograniczonymi środkami na ten cel (53 proc. badanych uważa, że największą barierą rozwoju employer brandingu w Polsce jest brak środków na podobne rozwiązania i projekty), ale i częstym brakiem zrozumienia wagi tego zagadnienia ze strony kadry zarządzającej. Blisko połowa ankietowanych uznała, że intensyfikację działań wizerunkowych utrudnia im niedocenianie kwestii budowy wizerunku pracodawcy wewnątrz firmy oraz niedostateczna ranga przypisywana tym działaniom (wizerunek nie jest uznawany za cel strategiczny, ale idée fixe działu HR bądź PR).

► Największe wyzwania w obszarze budowania wizerunku pracodawcy w 2013 r.

Wyzwania w obszarze budowania wizerunku pracodawcy Procent respondentów
Spójność pomiędzy działaniami wizerunkowymi a rzeczywistością w firmie i kontrola tego stanu rzeczy
 		52
Stworzenie kompleksowej strategii budowania wizerunku firmy jako pracodawcy
 44
Działania wizerunkowe skierowane do pracowników już zatrudnionych (wewnętrzny employer branding)
 40
Wiele nowości wśród narzędzi wpierających działania wizerunkowe – konieczność nadążenia za nimi
 24
Przyjęcie przez HR roli zewnętrznego „ambasadora” firmy
 15
Coraz wyższy procent zasobów i czasu HR poświęcanych na działania wizerunkowe
 15
Nie wiem/Trudno powiedzieć
 11
Ten obszar nie będzie wyzwaniem dla działów i pracowników HR w przyszłym roku
 7
Inne 1

N=398
Źródło: Badanie „Wyzwania HR 2013” Pracuj.pl i Interaktywny Instytut Badań Rynkowych, lipiec 2012.

Elżbieta Flasińska
menedżer PR i rzecznik prasowy Grupy Pracuj

Raport ukazał się w Personelu Plus