Zasady wprowadzania „czasu letniego" i „zimowego" reguluje ustawa z dnia 10 grudnia 2003 r. o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej oraz wydane na jej podstawie rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 5 stycznia 2012 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2012-2016.
Zmiana czasu z zimowego na letni ma istotne znaczenie dla pracowników świadczących pracę na nocnej zmianie. Przykładowo w marcu 2014 r. pracownicy zatrudnieni w porze nocnej np. wykonujący pracę w systemie równoważnego czasu pracy od godziny 19.00 w sobotę 29 marca do 7.00 w niedzielę 30 marca, wskutek zmiany czasu z zimowego na letni, nie wypracowali przewidzianego dla nich wymiaru czasu pracy. O godzinie 2.00 należy bowiem przesunąć zegarki na godzinę 3.00, co powoduje, że pracownicy mają o jedną godzinę mniej do przepracowania.
W praktyce jednak niewypracowanie przez pracowników obowiązującego ich dobowego wymiaru czasu pracy, w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni, nie spowoduje dla nich negatywnych konsekwencji. Za niewypracowaną godzinę pracownicy zachowają bowiem prawo do wynagrodzenia przestojowego, na zasadach określonych w art. 81 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p.
Co do zasady, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). Takim przepisem jest właśnie art. 81 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Powszechnie przyjmuje się, że związana ze zmianą czasu z zimowego na letni niemożność wypracowania przez pracownika obowiązującego go dobowego wymiaru czasu pracy, stanowi „przyczynę dotyczącą pracodawcy", o której mowa w art. 81 k.p. Konsekwencje związane ze zmianą czasu stanowią bowiem jeden z przejawów ryzyka związanego z prowadzeniem działalności przez pracodawcę.
Dlatego też pracownicy, których wynagrodzenie określone zostało stałą stawką miesięczną, za pracę w marcu tego roku, otrzymają wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar czasu pracy ustalony na dany okres rozliczeniowy zgodnie z art. 130 k.p. Zmiana czasu z zimowego na letni nie ma wpływu na sposób liczenia wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym. Wymiar taki liczy się bowiem zgodnie ze wskazówkami zawartymi w art. 130 k.p.
Również pracownicy wynagradzani godzinowo powinni otrzymać wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar czasu pracy - za „brakującą" godzinę pracodawca powinien wypłacić im wynagrodzenie zgodne z umową o pracę.
W przypadku pracowników, w których wynagrodzeniu nie wyodrębniono powyższych składników – wynagrodzenie z tytułu „brakującej" godziny wynosić będzie 60% wynagrodzenia.
W sytuacji natomiast gdy pracownicy, pomimo przesunięcia czasu, wypracują obowiązujący ich wymiar czasu pracy, to stwierdzić należy, iż praca ta nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych jest bowiem praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.).
Przykładowo pracownicy zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy, którzy rozpoczęli pracę w sobotę 29 marca np. o godzinie 19.00 i zakończyli ją w niedzielę 30 marca np. o 8.00 przepracowali 12 godzin. Jedna godzina została im „zabrana" wskutek zmiany czasu z zimowego na letni. Nie doszło zatem do przekroczenia obowiązującego ich przedłużonego wymiaru czasu pracy, a tym samym do pracy w godzinach nadliczbowych.
W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych istotna jest bowiem liczba godzin faktycznie przez pracownika przepracowanych oraz to czy jest ona wyższa niż przewidziana w harmonogramie czasu pracy. Bez znaczenia jest natomiast godzina rozpoczęcia i zakończenia pracy w przypadku gdy dochodzi do zmiany czasu z zimowego na letni lub odwrotnie.