Z taką liczbą aktywnych przedsiębiorstw plasujemy się na szóstym miejscu w Unii Europejskiej. Mimo to średnioterminowe trendy pokazują, że struktura firm w Polsce zmierza w kierunku podobnej do UE - spada udział mikro firm, a wzrasta udział pozostałych grup przedsiębiorstw. Wyzwania związane z zarządzaniem w małych i średnich firmach znane są nie od dziś. Jednocześnie to właśnie te przedsiębiorstwa są kołem napędowym krajowej gospodarki. Dużo też działań nakierowanych jest na wsparcie tych podmiotów, co jednak wciąż wydaje się kroplą w morzu potrzeb. Mimo, że często zakładając biznes działa się trochę „po partyzancku”, to jednak dla rozwoju przedsiębiorstwa duże znaczenie ma przywództwo – tu w kontekście rozwoju osobistego przywódcy organizacji, jak również nowoczesne podejście w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Wszystko to nabiera oczywiście znaczenia w miarę rozwoju firmy. W małym przedsiębiorstwie trudno bowiem mówić o programach szkoleniowych, czy rozwoju osobistym pracowników. Wymienianymi przez przedsiębiorców wyzwaniami dnia codziennego są najczęściej:
- zbyt wysokie pozapłacowe koszty pracy (podatki, ZUS),
- zdobywanie nowych klientów,
- dostęp do kapitału finansującego rozwój firmy,
- konkurencja ze strony innych firm,
- mało elastyczne prawo pracy,
czy
- konkurencja ze strony szarej strefy.
Choć są to tematy ważne to należy również w małych organizacjach w sposób strategiczny podchodzić do zarządzania kadrami. Polega to na podejmowaniu takich działań i decyzji odnoszących się do pracowników, które długofalowo ukierunkowują działania w sferze personalnej i mają zasadnicze znaczenie dla powodzenia organizacji. Jest to wprawdzie przedsięwzięciem trudnym i czasochłonnym, a skutki można zaobserwować w dłuższym czasie, jednak - jak pokazuje przykład większych firm – tylko to może zapewnić przyszły sukces.
Czemu zatem tak mało przedsiębiorców przykłada do tego wagę? Często jest to problem braku czasu ale i wiedzy, czy pozytywnych przykładów innych firm. Biorąc pod uwagę, że mało takich przedsiębiorstw inwestuje w szkolenia, tym bardziej pomocna może być fachowa literatura, która obok wiedzy o rozwiązaniu podstawowych problemów związanych z umiejętnościami z zakresu funkcji kadrowych w firmie (m.in. profesjonalnego prowadzenia rekrutacji i selekcji personelu, czy budowy efektywnych systemów wynagradzania pracowników), dostarczy gotowych rozwiązań i inspirujących przykładów z innych firm. Nie ma sensu „wyważać otwartych drzwi”, czy na nowo „odkrywać Ameryki”.
Opinie eksperta:
Irmina Gocan, Praktyk z wieloletnim doświadczeniem w obszarze strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi w branży przemysłowej. Wieloletni autor publikacji Serwisu HR Wolters Kluwer Polska. Wykładowca na SWPS oraz WSTH.
Na rynku pracy zaobserwować można coraz większą profesjonalizację firm w zarządzaniu ludźmi. Większość zmian spowodowana jest realiami biznesowymi, nie prawnymi. Zdobywanie wartościowych pracowników i liderów, zdolnych do ostrej walki konkurencyjnej i realizacji wymagających strategii, jest koniecznością. Najlepsi chcą jednak być efektywnie zarządzani, stale rozwijani, dobrze motywowani i doceniani za efekty. Małe i średnie firmy działają elastyczniej niż duże korporacje, co daje perspektywę szybszej kariery. Zazwyczaj jednak mają też mniej rozwinięte politykę personalną i narzędzia HRM. Aby sprostać w konkurencji o talenty, MŚP wymagają tak samo dobrych praktyk zarządzania ludźmi, wdrożonych jednak mniejszym nakładem sił i środków. Istotne jest więc umiejętne wykorzystanie wiedzy którą daje rynek; profesjonalnych wydawnictw książkowych i periodyków branżowych, publikujących niejednokrotnie gotowe rozwiązania. Nie we wszystkich projektach wymagane jest zatrudnianie doradców. Wystarczy sięgnąć po wiedzę praktyków.
Jarosław Marciniak, Prawnik, ekspert w dziedzinie zarządzania pracą. Posiada wieloletnie doświadczenie zawodowe w zakresie kierowania ludźmi oraz praktykę bezpośrednio odnoszącą się do funkcji personalnej w organizacjach, obejmującą pracę na stanowisku menedżera kadr - zarówno w administracji państwowej jak i w przedsiębiorstwach, a także pracę konsultanta i trenera.
Kwestia profesjonalnego zarządzania ludźmi w sektorze MSP nie może być już bagatelizowana. Działania o charakterze systemowym pojawiają się co prawda rzadko, ale mają już miejsce. Skala tych działań jest jednak jeszcze bardzo mała. Zrealizowane kilka lat temu badanie dotyczące szkoleń ZZL w sektorze MSP (Raport z badań: Rynek szkoleń z zakresu ZZL w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw, CDS, Kraków 2005) pokazuje jak wiele jest jeszcze do zrobienia. Np. planowanie zatrudnienia na najbliższe lata było przedmiotem prac w 26% badanych firm, a średnio tylko w jednej na 15 planowano rozwój zawodowy dla pracowników. Potwierdzono, że pracownicy odpowiedzialni za zarządzanie personelem pracują również na innych stanowiskach, a czynności w zakresie gospodarowania kadrami wykonywane są pod presją chwilowych potrzeb i regulacji prawnych. Na szczęście od paru lat widać, szczególnie w firmach zatrudniających od ok. 100 do 200 pracowników, większe zainteresowanie tym obszarem. Przedstawiciele tych firm pojawiają się na szkoleniach i konferencjach HR, wyrażają zainteresowanie prostymi i skutecznymi rozwiązaniami polityki personalnej. Wydaje się, że dla tej grupy przedsiębiorstw dobrym rozwiązaniem może być odpowiednio przygotowane i jednocześnie bardzo "narzędziowe" doradztwo, oparte na stałym wsparciu procesów - od administracji kadrowej począwszy, poprzez wsparcie kadry kierowniczej, na systemach motywacji, rozwoju pracowników i oceny efektów pracy kończąc. O profesjonalnym zarządzaniu pracownikami od ponad 20 lat mówi się tak wiele, że niektórzy właściciele - decydenci w tym sektorze firm sami zauważają tego typu potrzeby, zaczynają również wymagać od pozostałych osób zarządzających pracą i ludźmi aby zwrócili uwagę na ten obszar.
Sabina Siwy i Małgorzata Rzewuska