Tekst pochodzi z Kompasu Księgowo-Kadrowego.
W stanie prawnym obowiązującym od dnia 22 lutego 2016 r. umowa o pracę na zastępstwo została usunięta z katalogu podstawowych rodzajów umów o pracę, co definitywnie rozstrzygnęło wszelkie ewentualne wątpliwości dotyczące jej kwalifikacji prawnej. Aktualnie przepisy kodeksu pracy wprost nakazują kwalifikować umowę na zastępstwo jako szczególną, „celową” odmianę umowy na czas określony – o ile tylko jej zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Polecamy: Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy na zastępstwo nie zawsze jest możliwe
Kodeks pracy nie nakłada wprost na strony umowy o pracę na zastępstwo obowiązku wskazania w niej personaliów zastępowanego pracownika. Z drugiej jednak strony, z treści tego rodzaju umowy powinno jasno wynikać, kogo faktycznie zastępuje nowo zatrudniany pracownik. Alternatywą dla wskazania imienia i nazwiska osoby zastępowanej mogłoby być na tyle precyzyjne określenie zajmowanego przez nią stanowiska pracy lub pełnionej funkcji, aby taki zapis pozwalał jednoznacznie określić, którego konkretnie pracownika zastępuje pracownik zatrudniony na zastępstwo.
Okres trwania umowy o pracę na zastępstwo obejmuje czas usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika. Oznacza to, że pierwszy dzień trwania umowy na zastępstwo może nastąpić nie wcześniej niż pierwszego dnia usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. Z kolei ostatni dzień usprawiedliwionej nieobecności w pracy zastępowanego pracownika jest ostatnim dniem trwania umowy na zastępstwo.
Warunki pracy i płacy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na zastępstwo nie muszą być identyczne z warunkami, na jakich świadczy pracę pracownik zastępowany. Nie ma przykładowo przeszkód, aby w zależności od potrzeb pracodawcy, umowa na zastępstwo określała inny wymiar czasu pracy.
