Pracownik po urlopie rodzicielskim powinien wrócić na dotychczasowe stanowisko

Pracownika powracającego do pracy po urlopie rodzicielskim należy dopuścić do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu,tłumaczy Paulina Zawadzka-Filipczyk,ekspertKompasu Księgowo-Kadrowego.

Pytanie pochodzi z Kompasu Księgowo-Kadrowego.

Podatnik zatrudnia pracownicę od 15 grudnia 2014 r.: na okres próbny do 14 marca 2015 r., następnie od 15 marca 2015 r.  na czs nieokreślony. Do 18 sierpnia pracownica przebywała na urlopie rodzicielskim. Podatnik chce zwolnić pracownicę z uwagi na redukcję etatu.

Czy obowiązuje tutaj okres wypowiedzenia? Z jaką datą może wypowiedziec umowę? Jakie są konsekwencje wypowiedzenia tej umowy?

Odpowiedź: pracownika powracającego do pracy po urlopie rodzicielskim należy dopuścić do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Dopiero, kiedy nie ma możliwości powierzenia takiemu pracownikowi ani stanowiska dotychczasowego, ani równorzędnego, ani innego odpowiadającego jego kwalifikacjom zawodowym można wypowiedzieć umowę o pracę na zasadach ogólnych. Wypowiedzenie umowy o pracę z naruszeniem tych zasad rodzi prawo pracownika do wystąpienia z roszczeniami przed sądem pracy. W przypadku rozwiązywania umowy o pracę za wypowiedzeniem stosunek pracy ustaje z upływem okresu wypowiedzenia, którego długość w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony jest zależna od zakładowego stażu pracy.

Uzasadnienie: w związku z treścią podanych informacji Autorka założyła, że chodzi o pracownika aktualnie powracającego z urlopu rodzicielskiego (przy dacie 18 sierpnia nie wskazano roku). Jak stanowi natomiast art. 183 (2) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Przepis ten chroni pracownika powracającego do pracy po jednym z wymienionych wyżej urlopów związanych z rodzicielstwem przed wypowiedzeniem stosunku pracy z tego powodu, że zatrudnianie go na dotychczas zajmowanym stanowisku nie jest obiektywnie możliwe (przykładowo wskutek dokonanych przez pracodawcę zmian organizacyjnych i zlikwidowania stanowiska, które zajmował pracownik). Mając na uwadze, że w takiej sytuacji pracodawca winien dopuścić pracownika do pracy na innym stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom pracownika, należy stwierdzić, że dopiero gdyby przeprowadzone przez pracodawcę zmiany organizacyjne spowodowały, że zatrudnienie na tego rodzaju stanowisku (czyli innym równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom pracownika) okazałoby się niemożliwe, wówczas pracodawca mógłby dokonać wypowiedzenia umowy o pracę na ogólnych zasadach. Zaznaczyć w tym miejscu należy, że w razie ewentualnego sporu sądowego to na pracodawcy ciążył będzie obowiązek wykazania, że po powrocie pracownika z urlopu wymienionego w art. 183 (2) k.p. nie dysponował on stanowiskiem równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom pracownika. Konsekwencją wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z naruszeniem art. 183 (2) k.p. jest możliwość wysunięcia przez pracownika na drodze sądowej roszczeń o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.).

Czytaj: Ojciec dziecka prowadzący firmę nie ma prawa do urlopu rodzicielskiego

Przechodząc do kwestii dotyczących okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (abstrahując od samej dopuszczalności dokonania wypowiedzenia na gruncie art. 183 (2) k.p.) stwierdzić należy, że w związku z treścią art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę następuje wówczas z upływem okresu wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i ustalać go należy w oparciu o art. 36 § 1 k.p., który stanowi, że okres ten wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy, a także powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 3-5 k.p. Należy również pamiętać o obowiązku konsultacji związkowej (art. 38 k.p.).

Przepisy powszechnie obowiązujące nie odpowiadają na pytanie, z jaką datą pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę – decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. Przepisy regulują natomiast kiedy następuje koniec okresu wypowiedzenia stanowiąc, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 2 (1) k.p.).