Artykuł 53 Kodeksu pracy daje pracodawcy możliwośćrozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika z powodu jego niezdolności w pracy wskutek choroby lub w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innej przyczyny. Pracodawca może jednak skorzystać w tego trybu dopiero po upływie okresów wskazanych w art. 53 Kodeksu pracy.
Długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy mogą jednak także uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Częste i długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą nie pozwalają bowiem na osiągnięcie podstawowego celu zamierzonego w umowie o pracę, jakim jest osobiste świadczenie pracy przez pracownika. Stanowisko to potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Brak jest jednak jasnych wytycznych, jak długie i jak częste nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby uzasadniają wypowiedzenie jego umowy o pracę. Pomocne może być w tym zakresie orzecznictwo Sądu Najwyższego. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy uznał, że nieobecności pracownika kształtujące się w następujących po sobie latach na poziomie 33 dni, 23 dni, 18 dni, 107 dni oraz 35 dni w pierwszej połowie roku następnego uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności. W innym wyroku Sąd Najwyższy dopuścił możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który był nieobecny w pracy z powodu choroby łącznie przez 212 dni na przestrzeni 3 lat. Co przy tym istotne, na zasadność wypowiedzenia umowy o pracę pracownika nie wpływa zasadniczo przyczyna choroby. Oznacza to, że co do zasady pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę o pracę z powodu długotrwałej nieobecności choćby nawet choroba pracownika była spowodowana wypadkiem przy pracy.
 
 
W zależności jednak od okoliczności konkretnego przypadku nawet niższy poziom nieobecności może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Taka sytuacja może mieć miejsce w szczególności w przypadku małych zakładów pracy, gdzie liczne i niespodziewane nieobecności pracowników w istotny sposób dezorganizują pracę. Trudności organizacyjne oraz ryzyko naruszenia istotnych interesów pracodawcy związane z nieobecnością pracownika stanowi przy tym istotny czynnik dla oceny, czy wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione.
I tak w jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca prowadzący zakład produkcyjny wymagający zaangażowania pracowników w proces produkcji i zatrudniający niewiele ponad 20 pracowników może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który był nieobecny w pracy z powodu choroby przez 38 dni, gdyż nawet z pozoru tak niska absencja może powodować istotne trudności organizacyjne i uniemożliwiać prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy.
Nie jest jednak jasne, jaki stopień dezorganizacji pracy można uznać za wystarczający dla uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę z powodu nieobecności było uzasadnione. Pracodawca, jako podmiot prowadzący działalność gospodarczą, musi bowiem zasadniczo liczyć się z normalnym ryzykiem i trudnościami związanymi z nieobecnością pracownika w pracy (np. wskutek choroby czy urlopu). Sama więc konieczność rozdzielenia obowiązków innym pracownikom, o ile nie zakłóca prawidłowego wykonywania obowiązków przez tych pracowników, nie będzie zasadniczo uzasadniała wypowiedzenia umowy o pracę nieobecnego pracownika.
Wykazanie niekorzystnego wpływu nieobecności pracownika na istotne interesy pracodawcy nie będzie jednak co do zasady konieczne w przypadku długotrwałej choroby porównywalnej z okresem wskazanym w art. 53 Kodeksu pracy. Sąd Najwyższy stoi bowiem na stanowisku, że nieobecność pracownika w takim wymiarze samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy.
 
 

Agnieszka Godusławska, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy

Źródło: Portal Co do zasady prowadzony przez kancelarię Wardyński i Wspólnicy